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Circulaires d'information

N^° 7-05

Le présent document est une circulaire d'information préparée par le personnel du CCRI. Elle fournit des renseignements généraux aux employés, aux syndicats et aux employeurs, pour les aider à mieux comprendre le fonctionnement du Conseil. La présente circulaire est un outil informel et, par conséquent, elle ne lie pas le Conseil.

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DEMANDES D'ACCRÉDITATION

Le paragraphe 8(1) du Code canadien du travail (Partie I - Relations du travail) dispose que:

«8.(1) L'employé est libre d'adhérer au syndicat de son choix et de participer à ses activités licites.»

Les employés peuvent s'unir et chercher à être représentés par un syndicat pour avoir une voix «collective» au chapitre de leur salaire et de leurs autres conditions d'emploi avec leur employeur. Ce principe est l'essence même de la négociation collective.

Le syndicat peut demander au Conseil canadien des relations industrielles de l'accréditer comme agent négociateur pour représenter des employés dans leurs négociations collectives avec leur employeur. Une fois accrédité comme agent négociateur, le syndicat a le droit exclusif de représenter ces employés et il peut signifier à l'employeur un avis de négocier en vue de la signature d'une convention collective. L'employeur doit alors rencontrer le syndicat, et les deux parties doivent négocier de bonne foi afin de conclure une convention collective.

La présente circulaire d'information décrit la procédure d'accréditation prévue par le Code.

Questions fondamentales

Lorsqu'il étudie une demande d'accréditation, le Conseil se pose cinq questions fondamentales.

(1) A-t-il la compétence voulue?

(2) La demande a-t-elle été présentée dans les délais prescrits?

(3) L'association d'employés qui a présenté la demande est-elle un syndicat au sens du Code?

(4) L'unité de négociation proposée est-elle habile à négocier collectivement?

(5) Le syndicat représente-t-il la majorité des employés membres de l'unité de négociation jugée habile à négocier collectivement?

Compétence

Le Conseil doit être convaincu que les employés visés par la demande d'accréditation travaillent dans le cadre d'une entreprise fédérale et qu'ils relèvent par conséquent de sa compétence. Les entreprises fédérales sont définies à l'article 2 du Code.

Quand une demande peut-elle être présentée ?

Une demande d'accréditation peut être présentée au Conseil n'importe quand, à condition qu'un syndicat n'ait pas déjà été accrédité pour représenter les employés visés.

Dans d'autres cas, afin de protéger la paix industrielle, le Code impose certaines restrictions quant à la période pendant laquelle une demande d'accréditation peut être présentée.

Lorsqu'un syndicat est accrédité pour représenter des employés, un autre syndicat ne peut pas présenter de demande d'accréditation avant qu'un an ne se soit écoulé depuis la date de l'ordonnance d'accréditation originale. S'il y a une convention collective en vigueur, la demande d'accréditation ne peut être présentée que pendant la «période d'ouverture» applicable à ladite convention collective, même si le syndicat en place n'est pas accrédité. Dans le cas d'une convention collective d'une durée d'un, deux ou trois ans, la période d'ouverture correspond aux trois derniers mois de cette convention. Lorsque la durée de la convention collective excède trois ans, la période d'ouverture correspond aux 34^e, 35^e et 36^e mois de la convention, puis aux 3 derniers mois de chaque année par la suite, tant que la convention collective demeure en vigueur. En outre, la convention collective reste «ouverte» après sa date d'expiration, jusqu'à ce qu'une nouvelle convention collective soit conclue (une demande d'accréditation peut être présentée pendant cette période).

Une demande d'accréditation ne peut, sans le consentement du Conseil, être présentée pendant une grève ou un lock-out non interdits par le Code et touchant des employés faisant partie de l'unité en cause.

Statut de syndicat

Le Code définit un syndicat comme une «association - y compris toute subdivision ou section locale de celle-ci - regroupant des employés en vue notamment de la réglementation des relations entre employeurs et employés.»

Un syndicat peut être international, national ou local; il peut aussi être un regroupement de syndicats ou une association «maison» d'employés.

Afin de démontrer qu'elle a le statut de syndicat, une association requérante doit fournir, entre autres, au Conseil une copie de ses statuts, de ses règlements et de sa charte. L'un des éléments clés de la décision du Conseil à cet égard consiste à déterminer si l'association d'employés répond au critère d'indépendance d'un syndicat vis-à-vis de l'employeur. En d'autres termes, elle ne doit pas être influencée par l'employeur, et elle doit être capable de représenter les employés de façon indépendante, dans le contexte de la négociation collective.

Qu'est-ce qu'une unité habile à négocier collectivement?

Quand un syndicat demande au Conseil de l'accréditer, il doit décrire le groupe d'employés qu'il désire représenter. Le groupe ainsi décrit est appelé l'unité de négociation proposée.

Le Conseil a la responsabilité de déterminer une unité de négociation habile à négocier collectivement; il dispose d'une très grande latitude à cet égard. Il n'accepte pas toujours de reconnaître l'unité de négociation proposée par le syndicat dans sa demande, l'unité qui peut lui être proposée par l'employeur ou celle sur laquelle les deux parties s'entendent. Pour être conséquent, le Conseil détermine «l'unité habile à négocier collectivement» en se fondant dans chaque cas sur les faits et les circonstances, ainsi que sur des décisions rendues par le passé dans des affaires semblables.

Le Conseil tient compte de nombreux facteurs pour arrêter sa décision. Ces facteurs comprennent la nature du secteur d'activité, l'histoire de la négociation collective dans ce secteur, la répartition géographique des activités de l'employeur, la communauté d'intérêts des employés, la viabilité de l'unité de négociation, les possibilités qu'elle offre d'assurer la paix industrielle et la stabilité des relations du travail, la volonté des employés, les observations des parties et les types d'employés qu'on propose d'inclure dans l'unité de négociation ou d'en exclure.

Dans certains cas, le Conseil a considéré des unités d'envergure nationale comme habiles à négocier collectivement, par exemple dans le secteur des transports aérien et ferroviaire et à la Société canadienne des postes, tandis que dans d'autres cas, notamment dans le secteur du camionnage, il s'est prononcé en faveur d'unités de négociation régionales. Dans le secteur du débardage, il a reconnu des unités de négociation délimitées géographiquement et composées d'employés travaillant pour plus d'un employeur. Il a même jugé habiles à négocier collectivement des unités individuelles concentrées en un seul endroit, comme une mine, une station de radio ou une succursale d'une banque à charte.

Dans certains secteurs d'activité, les unités de négociation regroupent des employés pratiquant le même métier ou la même famille de métiers. C'est le cas par exemple des pilotes, des agents de bord, des officiers de navire et des travailleurs de la construction, comme les menuisiers et les tuyauteurs.

Le Conseil a aussi reconnu des unités de négociation composées de superviseurs, de membres de professions libérales ou d'agents de police privés.

Cela dit, et bien que le Conseil penche généralement pour de grandes unités de négociation groupant tous les employés d'un employeur donné, il doit respecter l'intention du législateur, telle qu'elle est exprimée dans le préambule du Code, de favoriser la pratique des libres négociations collectives et de faciliter l'acquisition du droit de négocier par les employés.

En plus des principes généraux exposés ci-dessus, le Conseil tient compte d'aspects plus particuliers de la définition d'«employé» lorsqu'il détermine la composition des unités de négociation.

Qu'est-ce qu'un employé ?

Le Code définit «employé» comme une «personne travaillant pour un employeur; y sont assimilés les entrepreneurs dépendants et les agents de police privés. Sont exclus du champ d'application de la présente définition les personnes occupant un poste de direction ou un poste de confiance comportant l'accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail.»

Conscient de sa responsabilité de favoriser la négociation collective et de faire bénéficier le plus d'employés possible de la protection du Code, le Conseil part du principe qu'il ne doit pas exclure des personnes d'une unité de négociation à moins d'être convaincu qu'elles occupent un poste de direction ou un poste de confiance comportant l'accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail, ou qu'il serait inopportun de les inclure.

Dans quelle mesure ces éléments peuvent-ils être présents dans les fonctions d'une personne afin que le Conseil conclue à l'existence d'un conflit de loyautés suffisant pour exclure son poste de l'unité de négociation? Le Conseil estime que le critère le plus révélateur de «fonctions de gestion» est le pouvoir de prendre la décision originale ou finale dans des situations de renvoi, d'avancement et de rétrogradation. Le Conseil se fonde aussi sur d'autres critères, notamment sur l'embauchage, la planification et la prise de décisions, l'élaboration de politiques et la participation aux négociations collectives et à la procédure de règlement des griefs, ainsi qu'à l'établissement et à la gestion des budgets.

Le Conseil a une approche tout aussi restrictive en ce qui concerne la définition d'un poste de confiance comportant l'accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail. Les renseignements confidentiels doivent absolument porter sur les relations du travail elles-mêmes, et la divulgation de ces renseignements doit être préjudiciable à l'employeur. En outre, l'accès à ces renseignements doit faire partie intégrante des fonctions de la personne visée.

Compte tenu des faits de chaque affaire, le Conseil a conclu que des répartiteurs, des contremaîtres, des superviseurs et des cadres intermédiaires étaient des employés au sens du Code. Et, selon les circonstances, il les a inclus dans les unités de négociation avec d'autres employés ou les a placés dans des unités de négociation distinctes.

Lorsqu'il étudie des propositions d'exclusion, le Conseil ne s'arrête pas aux titres des postes; il analyse les fonctions réelles des personnes visées.

La charge de prouver qu'une personne n'est pas un employé au sens du Code incombe à la partie qui propose l'exclusion de l'unité de négociation.

Les membres de professions libérales sont des employés au sens du Code, au même titre que les entrepreneurs dépendants et les agents de police privés. Le Code laisse entendre que les membres de professions libérales devraient faire partie d'une unité de négociation regroupant d'autres membres de professions libérales, et il interdit l'inclusion des agents de police privés dans la même unité de négociation que d'autres employés.

Le Conseil applique la notion d'emploi à temps partiel à deux catégories d'employés, soit ceux qui travaillent régulièrement à temps partiel et les occasionnels. Pour distinguer les uns des autres, il se fonde sur le critère de la régularité de l'emploi plutôt que sur le nombre d'heures de travail par semaine. Les personnes employées régulièrement à temps partiel travaillent chaque semaine pendant plusieurs mois, même si leur nombre d'heures de travail par semaine est bas, et elles peuvent être considérées comme des employés permanents et être incluses dans l'unité de négociation avec les autres employés permanents. Les autres employés à temps partiel, et plus particulièrement ceux qui peuvent être appelés au travail pour remplacer des employés permanents en vacances ou malades et qui ne travaillent pas de façon régulière, sont souvent appelés des «occasionnels». Le Conseil étudie le statut de ces occasionnels cas par cas, et il peut décider de les inclure ou pas dans l'unité de négociation.

Lorsqu'ils syndiquent un groupe d'employés et qu'ils proposent une unité de négociation au Conseil, les syndicats doivent tenir compte de ces principes, et les employeurs doivent faire de même lorsqu'ils répondent à une demande d'accréditation.

Détermination de la représentativité du syndicat

Le Code dispose que le Conseil doit déterminer le nombre de membres du syndicat à la date de la présentation de la demande d'accréditation ou à une date jugée convenable.

«17. S'il lui faut déterminer la volonté de la majorité des employés d'une unité dans le cadre d'une demande prévue à la présente partie, le Conseil doit la déterminer à la date du dépôt de la demande ou à toute autre date qu'il estime indiquée.»

Pour déterminer la représentativité du syndicat, le Conseil compare le nombre d'employés qui travaillaient pour l'employeur à cette date à celui des employés qui avaient adhéré au syndicat jusqu'à cette même date. Toutefois, le Conseil doit d'abord déterminer l'unité habile à négocier collectivement, puis appliquer le «critère d'adhésion» aux employés qui, à la date de la présentation de la demande, faisaient partie de l'unité de négociation jugée habile à négocier par le Conseil.

Pour trancher la demande d'accréditation d'un syndicat, le Conseil tient compte de l'appui des employés: sans tenir de scrutin de représentation, il peut accréditer un syndicat qui a obtenu plus de 50 % de l'appui des employés ou rejeter la demande si un syndicat a obtenu moins de 35 % de l'appui. Selon le Code, le Conseil doit ordonner la tenue d'un scrutin si un syndicat a obtenu entre 35 et 50 % de l'appui des employés.

Preuves d'adhésion à un syndicat

Pour appuyer sa demande d'accréditation, le syndicat doit fournir au Conseil la preuve que les employés veulent qu'il les représente à titre d'agent négociateur. D'après son Règlement, le Conseil peut accepter comme preuve d'adhésion à un syndicat la preuve qu'une personne a signé une demande d'adhésion au syndicat et a payé au moins 5 $ à ce dernier pour ou pendant la période de six mois précédant la date de la présentation de la demande. Le Conseil demande au syndicat de lui fournir les originaux des demandes d'adhésion, les doubles des reçus des sommes qui lui ont été versées à cette fin et la preuve qu'il a déposé ces sommes dans son compte bancaire. Le dirigeant syndical responsable doit aussi signer une déclaration attestant l'exactitude des documents fournis au Conseil.

Caractère confidentiel des preuves d'adhésion

Le Règlement du Conseil prévoit aussi que les renseignements concernant l'adhésion d'un employé quelconque au syndicat sont considérés comme confidentiels et ne sont ni communiqués à l'employeur, ni rendus publics de quelque autre façon.

Où peut-on présenter une demande d'accréditation ?

On peut présenter une demande d'accréditation à n'importe quel des bureaux du Conseil. Le formulaire de demande d'accréditation est disponible en format PDF et en format MS-Word. En ce moment, le Conseil ne peut accepter les demandes d’accréditation en format électronique car il n’est pas encore en mesure de les recevoir. On vous demande donc de continuer de les envoyer par télécopieur, par messager ou par la poste jusqu’à ce qu’on vous informe du contraire.

La date de la présentation de la demande est la date à laquelle elle est reçue au bureau du Conseil, si elle est envoyée par porteur, par télécopieur ou par le courrier ordinaire. Si elle est envoyée par courrier recommandé, la date de la présentation est la date de mise à la poste.

Il n'est pas nécessaire de fournir les preuves d'adhésion au Conseil au moment de la présentation de la demande, quoique le Règlement du Conseil prévoie que la demande d'accréditation doit être accompagnée d'une déclaration confidentielle et distincte, précisant le nombre d'employés membres de l'unité de négociation proposée dont le syndicat estime avoir l'appui. Pendant l'enquête sur la demande, le requérant doit fournir à l'agent du Conseil les cartes d'adhésion qui seront remises au requérant après que le Conseil a rendu sa décision.

Qu'est-ce qui se passe ensuite ?

Le Conseil accuse réception de la demande par écrit et il en envoie une copie à l'employeur. Il achemine également aux parties un calendrier de traitement de la demande. L'employeur se voit offrir l'occasion de présenter une réponse écrite; il doit fournir au Conseil des renseignements et de la documentation, notamment la liste des employés qui travaillaient pour lui à la date de la présentation de la demande, et les transmettre aux autres parties en cause.

L'employeur est aussi tenu d'afficher au lieu de travail un Avis aux employés, pour les informer de la présentation de la demande. Cet avis, qui est préparé par le Conseil, contient des renseignements sur la demande et donne aux employés la possibilité d'écrire directement au Conseil pour exprimer leur opinion à cet égard.

Pour assurer le traitement rapide des demandes d'accréditation et la réalisation des objectifs du Code, le Conseil refuse généralement de proroger les délais prévus au calendrier remis aux parties sauf dans des circonstances exceptionnelles.

D'après le Code, l'employeur ne peut modifier, après avoir reçu un avis de la demande, les conditions d'emploi des employés visés par la demande à moins que le Conseil n'y consente par écrit. Afin de ne pas tenter d'influer sur la volonté de ses employés, l'employeur doit continuer à «mener ses affaires comme d'habitude» tant que la demande d'accréditation est en instance devant le Conseil.

Le Conseil charge un de ses agents des relations du travail, habituellement un agent affecté à l'un de ses bureaux les plus proches, de faire enquête sur la demande. La liste des employés et l'organigramme fournis par l'employeur sont communiqués au syndicat au cours de l'enquête. Sauf dans les cas où le Conseil peut avoir besoin de renseignements supplémentaires, l'agent enquêteur ne remettra aux parties qu'une lettre précisant sa conception de l'unité de négociation proposée et de toute position litigieuse, ainsi qu'une liste des documents présentés au Conseil.Les parties reçoivent une copie de cette lettre ou de ce rapport, ainsi que des copies de toutes les observations écrites qui ont été envoyées au Conseil par le syndicat, par l'employeur, par les employés et par les autres parties.

Le fait qu'une personne a adhéré au syndicat ou qu'elle a écrit au Conseil pour exprimer son appui ou son opposition au syndicat est le seul genre de renseignements qui n'est pas divulgué aux parties. Ces renseignements sont considérés comme confidentiels et ils sont communiqués au Conseil à ce titre par l'agent enquêteur.

La décision du Conseil

Quand le Conseil a reçu la lettre ou le rapport de l'agent enquêteur, il est prêt à étudier la demande.

Dans la plupart des cas, le Conseil peut rendre sa décision en se fondant sur la lettre ou le rapport de l'agent enquêteur et sur les observations écrites des parties, sans tenir une audience publique.

Le Conseil tranche toutes les questions nécessaires, y compris celles de la composition de l'unité de négociation habile à négocier et, si le syndicat a l'appui de la majorité des employés visés, il rend une ordonnance d'accréditation à l'égard du syndicat. Si le syndicat représente de 35 % à 50 % des employés visés, le Conseil ordonne la tenue d'un scrutin de représentation. Enfin, si le syndicat représente moins de 35 % des employés visés, le Conseil rejette sa demande.

Si la demande d'accréditation constitue une activité de «maraudage» de la part d'un syndicat qui veut s'emparer des droits de négociation déjà accordés à un autre syndicat, le syndicat requérant doit prouver qu'il jouit de l'appui de la majorité des membres de l'unité de négociation. Le Conseil ordonne normalement quand même la tenue d'un scrutin de représentation pour déterminer l'appui relatif dont jouissent les deux syndicats en cause.

Scrutins de représentation

Quand le Conseil ordonne la tenue d'un scrutin pour déterminer si les employés veulent être représentés par le syndicat requérant, il précise quels employés ont le droit de voter et nomme un directeur du scrutin, habituellement l'agent des relations du travail chargé de l'enquête.

Le directeur du scrutin prend les arrangements nécessaires avec les parties et oblige l'employeur à afficher au lieu de travail un Avis de scrutin préparé par le Conseil. Les scrutins de représentation se font normalement avant, pendant et après les heures normales de travail au lieu de travail des employés. Les parties ont le droit d'être représentées par des scrutateurs qui ont pour responsabilité d'aider le directeur du scrutin à identifier les personnes ayant droit de vote et à s'assurer que le scrutin se déroule de façon juste et impartiale. Le vote est secret, et les bulletins de vote sont normalement dépouillés immédiatement après la fermeture du bureau de scrutin. Le résultat est établi à la majorité des employés qui ont voté.

Dans les cas où les employés travaillent dans de nombreux endroits différents, ou quand l'unité de négociation est d'envergure régionale ou nationale, le scrutin peut être tenu par la poste ou peut se dérouler à la fois dans des bureaux de scrutin et par la poste.

Une fois le résultat du scrutin connu, il est communiqué au Conseil, qui rend sa décision en se fondant sur la volonté des employés.

Pratiques interdites

Le Code interdit certaines pratiques aux syndicats et aux employeurs; ces interdictions s'appliquent en grande partie pendant qu'une campagne de syndicalisation est en cours ou pendant qu'une demande d'accréditation est en instance devant le Conseil.

L'article 94 interdit à tout employeur ou à quiconque agit pour son compte d'intervenir dans la formation ou l'administration d'un syndicat, de prendre des mesures disciplinaires contre un employé ou de faire à son égard des distinctions injustes si celui-ci cherche à adhérer à un syndicat ou à participer à la formation d'un syndicat.

L'article 95 interdit certaines pratiques au syndicat. Par exemple, à moins d'avoir le consentement de l'employeur, les représentants syndicaux ne sont pas autorisés à se livrer à des activités de syndicalisation ou à tenter de syndiquer des employés à leur lieu de travail pendant leurs heures de travail.

De plus, l'article 96 contient une interdiction générale: personne ne peut user de menaces lorsqu'il est question d'adhésion syndicale.

Toute violation de ces dispositions du Code peut faire l'objet d'une «plainte de pratique déloyale de travail» qui peut être déposée par un syndicat, un employeur ou un particulier. Le Code donne au Conseil le pouvoir d'instruire les plaintes de ce genre, en ordonnant les mesures de redressement indiquées. Les plaintes de pratique déloyale de travail font l'objet de la Circulaire d'information n^o 5-01, que l'on peut obtenir sur demande.

Accès aux employés

Dans certaines régions du Canada, les employés travaillent dans des endroits isolés et inaccessibles pour les représentants des syndicats. C'est le cas, pour ne citer que deux exemples, des mines accessibles uniquement par avion et des plate-formes de forage en mer. Sur demande, le Conseil peut autoriser les représentants syndicaux à avoir accès à ces lieux de travail pour tenter de syndiquer les employés visés.

«109.1(1) Sur demande d'un syndicat, le Conseil peut, par ordonnance, exiger de l'employeur qu'il lui remette ou qu'il remette à un représentant autorisé du syndicat nommément désigné les noms et adresses des employés dont le lieu de travail habituel ne fait pas partie des locaux appartenant à leur employeur ou placés sous sa responsabilité et autoriser le syndicat à communiquer avec eux, notamment par un moyen électronique, s'il est d'avis que de telles communications se justifient dans le cadre d'une campagne de recrutement ...»

Qu'est-ce qui se passe ensuite?

Si le Conseil accrédite un syndicat à titre d'agent négociateur d'un groupe d'employés, le syndicat ou l'employeur peut, au moyen d'un avis, exiger que l'autre partie entame des négociations collectives. Si le Conseil rejette une demande d'accréditation, il ne peut normalement pas prendre en considération une nouvelle demande à l'égard du même groupe d'employés pour une période de six mois à compter de la date du rejet.