Rapport annuel 2017-2018, 2018-2019

Encourager des milieux de travail justes et productifs

Page couverture du Rapport annuel 2017-2018, 2018-2019 du CCRI

ISSN: 2369-9248

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Le Conseil contribue à des milieux de travail équitables et productifs en garantissant le droit aux libres négociations collectives et une résolution rapide et constructive des différends. Ce faisant, il réalise l’objectif du Parlement du Canada qui consiste à soutenir les syndicats et les employeurs en vue de l’établissement de relations saines et de pratiques de négociation collective positives.

– Ginette Brazeau, présidente du Conseil canadien des relations industrielles


Mot de la présidente

Ginette Brazeau, Présidente

J'ai le plaisir de présenter le Rapport annuel du Conseil canadien des relations industrielles (le Conseil ou le CCRI). Ce rapport concerne les exercices 2017-2018 et 2018-2019. Il marque par ailleurs le 45e anniversaire de la création du Conseil.

En 1972, des modifications importantes ont été apportées au Code canadien du travail (le Code). Ces modifications ont jeté les bases d’une nouvelle ère pour les relations du travail au Canada. Le nouveau Code s’éloignait du modèle précédemment établi dans la Loi sur les relations industrielles et sur les enquêtes visant les différends au travail, et instituait un tribunal quasi judiciaire indépendant à temps plein, chargé de promouvoir et de favoriser des relations industrielles efficaces et des règlements positifs des différends en matière de travail. Avant l’adoption de ces modifications législatives, le Conseil canadien des relations du travail était une direction du ministère du Travail, et tous ses membres étaient nommés à temps partiel.

La loi donnait au Conseil nouvellement constitué des pouvoirs beaucoup plus vastes que ceux de son prédécesseur, et ce, dans plusieurs domaines. Par exemple, le Conseil a obtenu la compétence sur les pratiques déloyales de travail ainsi que le pouvoir de déclarer illégaux des grèves ou des lock-out. La loi modifiée conférait aussi au Conseil le pouvoir de formuler des déclarations d’employeur unique et de se pencher sur les droits du successeur découlant d’une vente d’entreprise.

Pour rendre compte des 45 années d’existence du Conseil, nous avons inclus dans le présent rapport une chronologie qui fait état des principaux jalons dans l’histoire du Conseil depuis 1972. Cette chronologie ainsi que le reste du rapport démontrent de quelle façon le Conseil atteint les objectifs et concrétise l’intention établis dans le cadre initial. Grâce à la nomination de membres exceptionnels et au dévouement de ses employés spécialisés au fil des ans, le Conseil est devenu une agence des relations du travail qui se caractérise par sa crédibilité, son indépendance et sa neutralité. Je crois qu’on peut légitimement affirmer qu’aujourd’hui, le Conseil est reconnu comme une agence de résolution des différends de classe internationale.

Au cours des deux années visées par le présent rapport, les relations du travail dans les entreprises du secteur privé de compétence fédérale sont demeurées relativement stables. Cette situation a entraîné un amenuisement de la charge de travail et a permis au Conseil de garder la maîtrise depuis la période précédente sur le nombre d’affaires en instance. Alors que la nomination en temps opportun de membres du Conseil est cruciale pour garantir que le Conseil dispose d’une capacité décisionnelle suffisante, qui lui permette de trancher rapidement les demandes et plaintes dont il est saisi, l’examen interne et la surveillance des processus et procédures du Conseil sont également des composantes importantes du maintien et de l’amélioration de notre volume d’affaires tranchées.

Nous devons toujours garder à l’esprit les raisons pour lesquelles les conseils et commissions des relations du travail ont été établis au départ. L’objectif était de libérer les cours de justice des différends liés aux milieux de travail et de faire en sorte qu’une institution indépendante et spécialisée traite ces différends rapidement, de façon moins formelle, et à des coûts modiques. S’il est vrai que les questions qui nécessitent l’intervention du Conseil peuvent soulever des questions juridiques complexes, il nous appartient de trouver le juste équilibre et de procurer aux partenaires des milieux de travail un accès rapide et efficace à la justice.

Cela est d’autant plus important à l’heure actuelle, alors que le mandat du Conseil sera élargi par suite de l’adoption du projet de loi C-44. En vertu de cette nouvelle loi, le Conseil sera maintenant chargé de trancher les appels en vertu de la partie II du Code (Santé et sécurité au travail) et en vertu de la Loi sur le Programme de protection des salariés. Le Conseil assurera également des services de médiation et tranchera des litiges individuels en matière d’emploi en vertu de la partie III du Code (Durée normale du travail, salaire, congés et jours fériés).

Je suis ravie et honorée par la confiance dont le gouvernement fait preuve à l’égard du Conseil. Nous collaborons étroitement avec nos collègues du Tribunal de santé et sécurité au travail et du Programme du travail d'Emploi et Développement social Canada pour que la transition se fasse sans heurts. S’il est vrai que la mise en œuvre de ce nouveau mandat élargi amènera plusieurs défis, j’ai la certitude d’avoir le soutien absolu de mes collègues, qui travaillent avec moi à intégrer et à mettre en place efficacement et de façon novatrice les nouvelles fonctions qui permettront d’atteindre les résultats visés pour les milieux de travail relevant de la compétence fédérale.

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Section 1

Section 1 – Le Conseil : En quoi consiste-t-il?


Composition

Le Code canadien du travail (le Code) stipule que le Conseil est composé des décideurs suivants, lesquels sont nommés par le gouverneur en conseil :

  • e président, pour un mandat maximal de cinq ans
  • au moins deux vice-présidents à temps plein, pour un mandat maximal de cinq ans
  • tout autre vice-président, à temps partiel, pour un mandat maximal de cinq ans
  • un maximum de six membres à temps plein, représentant, en nombre égal, les employés et les employeurs, pour un mandat maximal de trois ans
  • d’autres membres à temps partiel, représentant, en nombre égal, les employés et les employeurs, pour un mandat maximal de trois ans
  • les membres à temps partiel nécessaires pour assister le Conseil dans l’exercice des fonctions que lui confère la partie II du Code.

Les nominations, en 2017-2018, de deux membres à temps plein et de deux vice-présidents à temps partiel ont été accueillies très positivement et ont contribué à stabiliser la capacité décisionnelle du Conseil.

Membres à temps plein du Conseil

image ferroviaire
  • Ginette Brazeau, Présidente (mandat prenant fin le 27 décembre 2019)
  • Louise Fecteau, Vice-présidente (mandat prenant fin le 30 novembre 2020)
  • Allison Smith, Vice-présidente (mandat prenant fin le 4 janvier 2020)
  • Annie G. Berthiaume, Vice-présidente (mandat prenant fin le 25 janvier 2020)
  • Norman Rivard, Membre (mandat prenant fin le 21 décembre 2017)
  • André Lecavalier, Membre (mandat prenant fin le 17 décembre 2018)
  • Richard Brabander, Membre (mandat prenant fin le 20 décembre 2020)
  • Gaétan Ménard, Membre (mandat prenant fin le 13 décembre 2020)
  • Thomas Brady, Membre (mandat prenant fin le 28 mai 2021)
  • Lisa Addario, Membre (mandat prenant fin le 18 juin 2021)
  • Daniel Thimineur, Membre (mandat prenant fin le 28 janvier 2021)

Membres à temps partiel

  • Lynne Poirier, Vice-présidente (mandat prenant fin le 28 novembre 2020)
  • Paul Love, Vice-président (mandat prenant fin le 30 novembre 2020)
  • Barbara Mittleman, Membre (mandat prenant fin le 20 décembre 2020)
  • Paul Moist, Membre (mandat prenant fin le 20 décembre 2020)

Notre compétence

Visitez le site Web du Conseil pour consulter la liste des membres actuels et leur formation

Le CCRI est un tribunal quasi judiciaire indépendant et représentatif chargé de l’interprétation et de l’application de la partie I (Relations du travail) et de certaines dispositions de la partie II (Santé et sécurité au travail) du Code. La partie I du Code établit le cadre pour les négociations collectives, l’acquisition et l’extinction des droits de négociation, les pratiques déloyales de travail et la protection de l’intérêt public en cas d’arrêts de travail ayant une incidence sur les services essentiels.

Le CCRI, qui exerce ses pouvoirs dans l’ensemble des provinces et des territoires, régit les relations du travail des entreprises fédérales actives dans les secteurs suivants :

  • la radiodiffusion (radios et télévision)
  • les banques à charte
  • les services postaux
  • les aéroports et le transport aérien
  • le transport maritime et la navigation
  • les canaux, pipelines, tunnels et ponts (interprovinciaux)
  • les entreprises de transport ferroviaire et routier interprovinciales et internationales
  • les télécommunications
  • la manutention du grain et l’extraction et le traitement de l’uranium
  • la plupart des activités des secteurs public et privé au Yukon, au Nunavut et dans les Territoires du Nord-Ouest
  • certaines entreprises des Premières Nations
  • les sociétés d’État fédérales (par exemple, les musées nationaux)

La compétence fédérale vise environ 900 000 employés ainsi que leurs employeurs (12 000), et elle englobe des entreprises dont les activités ont une incidence importante pour l’ensemble des Canadiens sur les plans économique, social et culturel. La diversité, la répartition géographique et l’importance pour le pays des activités du secteur privé assujetti à la compétence fédérale contribuent au caractère unique de la juridiction fédérale et du rôle joué par le CCRI.

Depuis 2013, le Conseil est responsable de l'interprétation et de l'application de la partie II (Relations professionnelles) de la Loi sur le statut de l'artiste, qui, en plus des radiodiffuseurs et des sociétés d'État, s'applique aux ministères et organismes fédéraux.

Notre histoire

Notre histoire

Quarante-cinq années se sont écoulées depuis la création du Conseil

Notre histoire
Figure de notre hitoire–Version textuelle

1968
Une équipe spécialisée dirigée par H.D. Woods publie le Rapport de l'Équipe spécialisée en relations du travail et recommande l'établissement d'un conseil du travail indépendant à temps plein.

1972
Le Conseil canadien des relations du travail (CCRT) est mis sur pied.

1973
- Nomination de Marc Lapointe à titre de président du CCRT.
- La première décision du CCRT, Reimer Express Lines Limited et autres (1973), 1 di 12; et 74 CLLC 16,093 (CCRT no 1), rédigée par Marc Lapointe, est rendue.

1989
Nomination de J.F.W. Weatherill à titre de président du CCRT le 1er mai 1989.

1998
Nomination de J. Paul Lordon à titre de président du CCRT le 16 mars 1998.

1999
Le 1er janvier 1999, le Parlement met sur pied le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI). Le premier président du CCRI est J. Paul Lordon.

2004
Nomination de Warren R. Edmondson à titre de président du CCRI le 1er janvier 2004.

2008
Nomination de Elizabeth MacPherson à titre de présidente du CCRI le 1er janvier 2008.

2013
Le 1er avril 2013, le CCRI devient responsable de la partie II de la Loi sur le statut de l'artiste.

2014
- Nomination de Ginette Brazeau à titre de présidented du CCRI le 28 décembre 2014.
- Le 1er novembre2014, le Service canadien d'appui aux tribunaux administratifs est mis sur pied.

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Section 2

Section 2 – Que fait le Conseil?


Le Conseil joue un rôle vital en ce qui touche la reconnaissance et la protection des droits des employés, des syndicats et des employeurs. Suivant la politique énoncée dans le Code canadien du travail, le Conseil favorise le bien-être des travailleurs, des syndicats et des employeurs canadiens par l’encouragement des libres négociations collectives et du règlement positif des différends.

Le Conseil fournit une vaste gamme de services en matière de relations du travail aux secteurs relevant de sa compétence. Notamment, il :

Le Conseil s’acquitte de ces tâches avec la volonté ferme de traiter, d’instruire et de trancher toutes les affaires dont il est saisi rapidement, de façon juste et à coût modique. Avant de rendre ses décisions, il intervient activement pour aider les parties à résoudre leurs différends par la médiation ou par des modes substitutifs de règlement des différends.

Activités de liaison

Le Conseil appuie les efforts collectifs déployés par les syndicats et les organisations patronales dans le but d’établir des relations saines et de résoudre les différends en recourant à des méthodes constructives. Il prend donc part activement à des activités de liaison, tant à l’échelle nationale qu’internationale, qui lui permettent de prendre connaissance des besoins des employeurs, des travailleurs et des organisations syndicales qui les représentent. Ces activités de liaison permettent en outre au Conseil d’élaborer et d’appliquer avec constance des pratiques exemplaires dans la prestation de ses services. Certaines des activités de liaison auxquelles le Conseil prend part sont décrites ci-dessous.

Au cours de l'exercice

Le Conseil a rendu :

  • 2017-2018: 169 décisions-lettres, 115 ordonnances et 22 motifs de décisions;
  • 37 % des dossiers ont été réglés sans nécessiter une décision du Conseil.
  • 12 accréditations sous le régime de la Loi sur le statut de l'artiste ont été renouvelées.
  • 2018-2019: 162 décisions-lettres, 126 ordonnances et 27 motifs de décisions;
  • 38 % des dossiers ont été réglés sans nécessiter une décision du Conseil.
  • 5 accréditations sous le régime de la Loi sur le statut de l'artiste ont été renouvelées.

Comité de consultation auprès de la clientèle du CCRI

Le Conseil entretient un dialogue avec ses clients par l’entremise du Comité de consultation auprès de la clientèle, afin de renforcer ses liens avec ses communautés de clients et d’obtenir des commentaires de celles-ci. Le Comité fournit à la présidente du Conseil des conseils et des recommandations quant aux meilleurs moyens que le Conseil peut employer pour répondre aux besoins de ses clients.

Le Comité est constitué de la présidente et de la directrice exécutive et avocate générale du Conseil, ainsi que de représentants choisis par les principaux groupes de clients, notamment :

  • Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCOF)
  • Congrès du travail du Canada (CTC)
  • Confédération des syndicats nationaux (CSN)
  • Association canadienne des avocats du mouvement syndical (ACAMS) (qui représente les avocats des parties syndicales)
  • Association canadienne des avocats d’employeurs (ACAE) (qui représente les avocats des parties patronales).

Le Comité s’est réuni à deux reprises à chaque exercice en 2017-2018 et en 2018-2019. En 2017-2018, des mises à jour ont été présentées relativement aux nouveautés législatives et d’autres discussions ont porté sur le rendement du Conseil. En 2018-2019, les discussions ont continué de porter sur le rendement du Conseil ainsi que sur la mise en oeuvre des changements législatifs.

Conférence nationale sur les relations industrielles

À ajouter À votre calendrier! La prochaine Conférence nationale sur les relations industrielles aura lieu du 18 au 20 septembre 2019

Le Conseil a de nouveau travaillé en partenariat avec le Service fédéral de médiation et de conciliation pour tenir avec succès, en septembre 2017, une nouvelle édition de la Conférence nationale sur les relations industrielles. La Conférence propose un programme unique, qui rassemble des représentants des parties patronales et syndicales de l’ensemble du Canada pour discuter des principaux enjeux du moment. Au cours de la dernière conférence, dont le thème était « Renforcer les partenariats par la collaboration », des discussions ont été tenues au sujet d’environnements de travail soucieux des personnes, de la promotion des droits de la personne dans les milieux de travail, et de cas exemplaires de partenariats entre syndicats et employeurs.

La Conférence a attiré plus de 200 délégués de tous les secteurs de compétence fédérale. Le succès remporté témoigne du dynamisme du milieu des relations du travail assujetti à la compétence fédérale et fait ressortir la nécessité que de tels forums soient encore tenus pour permettre aux représentants patronaux et syndicaux d’établir des relations et d’en tirer parti pour favoriser des milieux de travail productifs et harmonieux.

La Conférence a attiré plus de 200 délégués de tous les secteurs de compétence fédérale. Le succès remporté témoigne du dynamisme du milieu des relations du travail assujetti à la compétence fédérale et fait ressortir la nécessité que de tels forums soient encore tenus pour permettre aux représentants patronaux et syndicaux d’établir des relations et d’en tirer parti pour favoriser des milieux de travail productifs et harmonieux.

Autres forums nationaux et internationaux

Le Conseil prend part au concours de plaidoirie Laskin et aux séances simulées d'arbitrage de conflits de travail, lesquels offrent aux étudiants en droit du travail des occasions d'apprentissage pratiques

La présidente et les autres membres du Conseil participent également à des activités de liaison à l’échelle nationale et internationale.

La présidente participe à la rencontre annuelle des présidents et présidentes des tribunaux de relations du travail du Canada. Cette réunion est une occasion faire le point sur le contexte réel dans lequel les différents tribunaux des relations du travail du Canada exercent leurs activités et de cerner les tendances dans l’ensemble du pays afin d’élaborer et de mettre en œuvre des mécanismes permettant de mieux s’adapter et de mieux répondre aux besoins des parties qui se présentent devant le Conseil.

D’autre part, le Conseil joue un rôle de chef de file dans certaines organisations internationales dont l’objectif est de soutenir les agences gouvernementales qui ont comme mandat de promouvoir la résolution de conflits basée sur les intérêts communs des parties et des relations de travail harmonieuses. La participation active du CCRI au sein de l’Association of Labor Relations Agencies et du Forum international des agences de résolution de différends en matière de relations du travail et de l’emploi permet un dialogue élargi sur les différents défis qui se présentent dans les milieux de travail modernes. Ces forums fournissent également au Conseil un accès précieux à des pratiques exemplaires, qu’il peut reproduire afin d’améliorer son rendement, d’optimiser ses ressources et d’accroître la portée de ses services.

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Section 3

Section 3 – Réalisations du Conseil


Rendement du Conseil

Nombre d'appels d'information reçus à la ligne 1-800 du Conseil:

1 909 (2017-2018)
1 584 (2018-2019)

Volume d'affaires

La nature de la demande pour les services du Conseil varie d’une année à l’autre, en fonction de différents facteurs comme la conjoncture économique. Le nombre de demandes et de plaintes reçues au cours des deux derniers exercices a diminué considérablement par rapport aux exercices précédents. Le Conseil a été saisi de 493 demandes ou plaintes en 2018-2019, soit un nombre similaire au nombre de dossiers reçus en 2017-2018. Ces chiffres témoignent de la stabilité des relations du travail au Canada au cours des deux derniers exercices.

Le nombre de dossiers tranchés par le Conseil a diminué au cours des deux derniers exercices comparativement aux années précédentes. Cela est attribuable en grande partie à la complexité des dossiers ainsi qu’à un effectif réduit de décideurs au cours de cette période.

Volume d'affaires

Volume d'affaires
Graphique du Volume d'affaires – Version textuelle
Volume d'affaires
  2014-2015 2015-2016 2016-2017 2017-2018 2018-2019
Reçues 757 716 511 488 493
Disposed 702 647 572 481 501

Nombre d'affaires reçues par région

Les bureaux régionaux du Conseil, sis à Vancouver (Colombie-Britannique),Toronto et la région de la capitale nationale (Ontario), Montréal (Québec) et Dartmouth (Nouvelle-Écosse), se sont partagé la charge de travail comme l'illustre la carte ci-dessous :

Nombre d'affaires reçues par région
Graphique du Nombre d'affaires reçues par région – Version textuelle
Nombre d'affaires reçues par région
  2017-2018 2018-2019
Région de l'Ouest 110 affaires 152 affaires
Région de l'Ontario 170 affaiares 148 affaires
Région du Québec 167 affaires 148 affaires
Région de l'Atlantique 41 affaires 45 affaires

Graphique 1 – Affaires reçues par type

Affaires reçues par type
Graphique 1 – Version textuelle
Affaires reçues par type
  2017-2018 2018-2019
DRJ 24,4 % 23,5 %
PDT 18,6 % 17,2 %
Révisions 15,6 % 14,0 %
Accréd. 18,2 % 17,2 %
Ventre d'entreprise 2,0 % 3,4 %
Révocation 3,1 % 4,3 %
Autres 18,1 % 20,4 %
Total : 488 demandes/plaintes 493 demandes/plaintes

Les plaintes de pratique déloyale de travail (PDT), y compris les plaines de manquement au devoir de représentation juste (DRJ), comptent pour 40 à 45 % des affaires reçues par exercice. Les demandes d’accréditation et de révision d’unités de négociation représentent elles aussi une proportion importante des affaires portées devant le Conseil.

Délais de traitement

Le Conseil se fait un devoir de rendre rapidement des décisions justes afin de favoriser des milieux de travail équitables et productifs. Au cours de l’exercice 2018‑2019, le délai de traitement moyen des dossiers du Conseil a été de 193 jours. L’augmentation des délais de traitement observée par rapport aux deux exercices précédents s’explique par le nombre restreint de décideurs durant cette période. Les délais de traitement se sont améliorés en 2017-2018.

Parmi les types d’affaires traitées durant les deux exercices, les dossiers d’accréditation sont ceux qui ont été tranchés le plus rapidement. Cette situation s’explique par l’application de la Loi sur le droit de vote des employés (selon laquelle un vote devait être tenu dans le cadre de toute demande d’accréditation ou de révocation) de juin 2015 à juin 2017. Les procédures mises en place par le Conseil imposent des délais courts et stricts pour la présentation des observations et un traitement prioritaire à tous les échelons internes du Conseil.

Figure 1 – Délai moyen de traitement (en jours)

Figure 1 – Délai moyen de traitement (en jours)
Figure du Délai moyen de traitement (en jours) – Version textuelle

2012-2013
173

2013-2014
191

2014-2015
126

2015-2016
138

2016-2017
176

2017-2018
164

2018-2019
193

Prise de décisions

Le Conseil s’efforce de rendre rapidement des décisions fondées en droit qui sont cohérentes d’une affaire à l’autre, de manière à établir une jurisprudence fiable et bien définie. Le Conseil rend des motifs de décision détaillés lorsqu’il s’agit d’affaires d’intérêt national ou qui font jurisprudence. Pour les autres affaires, le Conseil rend des décisions-lettres concises, ce qui accélère le processus décisionnel et apporte des solutions plus rapides aux parties en matière de relations du travail. De plus, le Conseil tranche certaines affaires en rendant une ordonnance, dans laquelle il résume sa décision. L’un des éléments entrant dans le délai de traitement global est le temps nécessaire à un banc du Conseil pour préparer et rendre sa décision, une fois l’audition de l’affaire terminée. Un banc peut statuer sur une affaire sans tenir d’audience en s’appuyant sur les éléments de preuve écrits et les documents au dossier, comme les rapports d’enquête et les observations écrites, ou il peut fixer la tenue d’une audience qui lui permettra d’obtenir des éléments de preuve et des observations supplémentaires afin de pouvoir trancher l’affaire. La tenue d’une audience, ainsi que la durée de celle-ci, aura une incidence sur le délai de traitement global.

Figure 2 – Affaires tranchées avec ou sans audience

Figure 2 – Affaires tranchées avec ou sans audience
Figure d'Affaires tranchées avec ou sans audience – Version textuelle
Affaires tranchées avec ou sans audience
  2016-2017 2017-2018 2018-2019
sans audiences 86,7 % 87,1 % 84,0 %
avec audiences 13,3 % 12.9% 16.0%

Le paragraphe 14.2(2) du Code canadien du travail (le Code) prévoit qu’un banc doit rendre sa décision et en notifier les parties dans les 90 jours suivant la prise en délibéré ou dans le délai supérieur précisé par le président du Conseil. Le Conseil a atteint cet objectif, puisque le temps moyen qu’il a mis pour rendre ses décisions pendant l’exercice 2017-2018 était de 77 jours, et de 88 jours pour l’exercice 2018-2019. Le Conseil continue à démontrer son engagement et sa détermination à maintenir son volume d’affaires tranchées pour éviter l’apparition d’un arriéré des affaires.

Demandes de contrôle judiciaire

Une autre mesure du rendement du Conseil, ainsi que de la qualité et de la justesse de ses décisions, est la fréquence des demandes de contrôle judiciaire des décisions du Conseil, et le pourcentage de décisions confirmées à l’issue de ces contrôles. À cet égard, le Conseil continue de maintenir un rendement très satisfaisant.

Au cours de l’exercice 2017-2018, un total de 8 demandes de contrôle judiciaire ont été présentées à la Cour d'appel fédérale (CAF).

Durant la même période, 11 demandes de contrôle judiciaire ont été tranchées par la CAF. La majorité (8) ont été rejetées et une a été retirée. Deux demandes de contrôle judiciaire ont été fructueuses et renvoyées devant le Conseil pour être tranchées à nouveau.

Au cours de l'exercice 2018-2019, 15 demandes de contrôle judiciaire ont été présentées à la CAF. Pendant la même période, la CAF a traité 10 demandes et en a rejeté 4. Les autres affaires ont été retirées.

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Section 4

Section 4 – Changements et défis à venir


Projet de loi C-4

Au cours de la période à l’étude, le Conseil a composé avec plusieurs changements liés aux demandes d’accréditation et de révocation.

Le projet de loi C-4 (Loi modifiant le Code canadien du travail, la Loi sur les relations de travail au Parlement, la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et la Loi de l’impôt sur le revenu) est entré en vigueur le 22 juin 2017. Cette loi a rétabli les exigences du Code canadien du travail (le Code) concernant l’accréditation et la révocation d’agents négociateurs telles qu’elles existaient avant le 16 juin 2015, date à laquelle le projet de loi C-525 est entré en vigueur. Ces modifications ont été décrites dans le rapport précédent du Conseil.

Les dispositions du projet de loi C-4 confèrent maintenant au Conseil le pouvoir discrétionnaire d’accréditer un syndicat en se fondant sur la preuve d’adhésion jointe à une demande d’accréditation sans qu’un scrutin de représentation doive être tenu, si le Conseil est convaincu que la majorité des employés de l’unité souhaite que le syndicat requérant les représente.

Malgré les exigences changeantes, le Conseil a su s’adapter de façon à assurer le traitement rapide des demandes pendant cette période de fluctuations législatives. Grâce aux leçons apprises pendant que le régime du scrutin obligatoire était en vigueur, le Conseil a établi de nouvelles procédures et de nouveaux calendriers de traitement dans le but d’assurer le traitement rapide de ces demandes. Le Conseil met maintenant à la disposition du public des formulaires et des circulaires d’information à jour qui contiennent des instructions détaillées, afin de guider les demandeurs tout au long de la procédure du Conseil. Ces modifications ont amélioré les délais de traitement, ce qui limite ou empêche les conflits en milieu de travail qui peuvent surgir pendant le processus d’accréditation ou de révocation et qui occasionnent parfois des plaintes de pratique déloyale de travail. À la fin de l’exercice 2017-2018, le délai de traitement moyen des demandes d’accréditation était de 53 jours. Après l'entrée en vigueur de C-4, le délai moyen de traitement a augmenté à 80 jours. Cette hausse est attribuable au délai nécessaire pour mener un enquête exhaustive de la preuve d'adhésion présentée avec les demandes. Il convient également de noter que le nombre de demandes d’accréditation accueillies en 2018-2019 a augmenté par rapport aux deux exercices précédents.

Figure 3 – Demandes d'accréditation

Demandes d'accréditation
Figure des Demandes d'accréditation – Version textuelle
Demandes d'accréditation
  2016-2017 2017-2018 2018-2019
Accordé 63,6 % 70,9 % 73,8 %
Rejeté 22,1 % 11,4 % 11,9 %
Désisté/th> 14,3 % 17,7 % 14,3 %

Figure 4 – Demandes de révocation

Demandes de révocation
Figure des Demandes de révocation – Version textuelle
Demandes de révocation
  2016-2017 2017-2018 2018-2019
Accordé 57,1 % 50,0 % 73,7 %
Rejeté 28,6 % 50,0 % 26,3 %
Désisté 14,3 % 0,0 % 0,0 %

Nouvelles sphères de responsabilités du Conseil

La Loi no 1 d’exécution du budget de 2017, communément appelée le projet de loi C-44, a reçu la sanction royale le 22 juin 2017. Certaines dispositions de cette loi modifient le Code canadien du travail et transfèrent des responsabilités additionnelles au Conseil sous le régime des parties II (Santé et sécurité au travail) et III (Durée normale du travail, salaire, congés et jours fériés) du Code. Plus particulièrement, la Loi :

Des règlements doivent être élaborés et adoptés relativement à bon nombre de ces dispositions avant que celles-ci soient mises en vigueur. On s’affaire actuellement à établir le budget du Conseil pour ces nouvelles responsabilités, et des travaux préparatoires sont également nécessaires pour élaborer des règles de procédures, des formulaires et des lignes directrices qui assureront une transition sans heurts. On prévoit que la plupart des dispositions entreront en vigueur et seront mises en œuvre à compter de la mi-2019.

Ces modifications revêtent une grande importance pour le Conseil, car elles pourraient faire doubler son volume d’affaires. Le Conseil sera aussi appelé à intervenir dans de nouveaux domaines liés aux conflits en milieu de travail. Les membres et les employés du Conseil se réjouissent à l’idée de relever ces défis et de saisir les occasions qui se présenteront dans le sillage de ces nouvelles responsabilités.

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Section 5

Section 5 – Décisions clés


How to find decisions on the CIRB Web site

Voici un sommaire des décisions clés rendues par le Conseil et les organismes d'appel au cours des exercices 2017-2018 et 2018-2019. Elles sont présentées par sujet et accompagnées d'un hyperlien vers le texte intégral.

Décisions clés de 2017-2018

Compétence constitutionnelle

Conseil des Innus de Pessamit, 2017 CCRI 861
Dans le cadre d’une demande de réexamen d’une décision du Conseil portant sur trois plaintes de pratiques déloyales du travail alléguant que l’employeur avait modifié des conditions d’emploi pendant la durée de la convention collective sans avoir négocié avec le syndicat (Conseil des Innus de Pessamit, 2016 CCRI 831), le Conseil s’est penché sur l’arrêt Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal-Mart du Canada, 2014 CSC 45, qui, selon les prétentions du syndicat, présentent un changement de paradigme qui doit s’appliquer aux dispositions sur le gel contenues au paragraphe 24(4) du Code à la suite d’une nouvelle accréditation émise par le Conseil. Le Conseil a réitéré les conclusions du banc initial sur cette question, à savoir que l’arrêt Wal-Mart, précité, ne changeait pas de façon substantielle la jurisprudence du Conseil dans son analyse et l’application qu’il fait de la disposition sur le gel des conditions de travail. En ce sens, le Conseil doit toujours examiner si effectivement il y a eu une modification unilatérale à une condition d’emploi pendant la période de gel. L’employeur peut toutefois encore modifier les conditions de travail pendant la période de gel dans la mesure où ces modifications s’inscrivent dans la pratique habituelle de l’employeur ou est conforme à ce qu’un employeur raisonnable aurait fait dans les circonstances. Le Conseil a donc confirmé la décision du banc initial.

Manutention Swissport Canada inc., 2017 CCRI 836
Le Conseil a été saisi de deux plaintes déposées par la Section locale 419 de la Fraternité internationale des Teamsters contre Manutention Swissport Canada inc. Dans la première plainte, il était allégué que Swissport a manqué à son obligation de négocier de bonne foi, a contrevenu à la disposition législative sur le gel et est intervenue dans la représentation par le syndicat de ses membres lorsqu’elle a embauché plus de 100 employés d’agence et a offert des incitatifs salariaux à des employés après qu’un avis de négociation eut été signifié. Dans la seconde plainte, il était allégué que l’employeur a contrevenu au paragraphe 94(2.1) du Code lorsqu’il a eu recours à des travailleurs de remplacement afin de miner la capacité de représentation du syndicat dans le cadre d’une grève légale.

Pendant les audiences relatives à la première plainte, les parties ont conclu une nouvelle convention collective, qui a été ratifiée par la majorité des employés de l’unité de négociation après 11 semaines de grève. Le Conseil a demandé aux parties, de sa propre initiative, si le traitement de la première plainte favoriserait la réalisation d’un objectif lié aux relations du travail.

D’entrée de jeu, le Conseil a souligné le fait qu’en tant que maître de sa procédure, il avait le pouvoir de soumettre aux parties, de sa propre initiative, la question de savoir si, étant donné un changement de circonstances, l’instruction d’une plainte favoriserait ou non la réalisation d’un objectif lié aux relations du travail. Le Conseil a ensuite examiné deux questions : il a d’abord déterminé s’il existait encore un litige actuel qui opposait les parties, compte tenu de la conclusion d’une nouvelle convention collective, puis si l’instruction de la plainte favoriserait la réalisation d’un objectif lié aux relations du travail.

Premièrement, le Conseil a fait observer qu’une plainte de manquement à l’obligation de négocier de bonne foi ne devient pas automatiquement théorique du fait qu’une convention collective a été conclue. Toutefois, en l’espèce, après avoir examiné attentivement la nature de chacune des allégations du syndicat, le Conseil a conclu qu’il n’y avait plus de litige actuel relativement aux questions litigieuses qui sous-tendent la première plainte, dans la mesure où la convention collective qu’ont conclue les parties réglait ces principales questions. En effet, cette convention collective établissait des taux salariaux supérieurs pour les préposés aux aires de trafic et permettait aux parties de renégocier certaines conditions d’emploi avant l’expiration de la convention collective. En outre, il était expressément stipulé, dans le protocole de retour au travail dont ont convenu les parties, que l’employeur ferait tout en son pouvoir pour ne plus avoir recours aux services des employés d’agence ou des travailleurs de remplacement, dans un délai de 60 jours après la ratification, et que ces employés et ces travailleurs pourraient être engagés à des postes appartenant à l’unité de négociation.

Deuxièmement, le Conseil a cherché à déterminer si l’instruction de la plainte favoriserait la réalisation d’un objectif lié aux relations du travail, en dépit du fait que celle-ci fut théorique. Un certain nombre d’allégations ont été soulevées et traitées dans cet aspect de la décision. Essentiellement, les arguments invoqués par le syndicat pour prouver qu’un tel objectif serait atteint n’ont pas convaincu le Conseil. Ce dernier a constaté, entre autres, que bien que les mesures prises par l’employeur aient pu influencer la durée de la grève, les parties ont réussi à trouver un terrain d’entente en concluant une convention collective librement négociée. Par conséquent, le Conseil a estimé que l’instruction de la plainte, à ce stade ci, ne favoriserait la réalisation d’aucun objectif lié aux relations du travail.

Le syndicat a soutenu que la plainte n’était pas théorique, car il réclamait toujours un redressement, incluant une ordonnance « selon laquelle l’employeur concédera que la convention collective entre les parties doit contenir une disposition interdisant à l’employeur de sous-traiter du travail de l’unité de négociation » (traduction). Le Conseil a rejeté l’argument du syndicat. Il a indiqué que le fait de maintenir une demande de redressement ne peut, en soi, susciter un litige actuel si la plainte est devenue théorique. De l’avis du Conseil, le redressement demandé par le syndicat aurait pour effet d’amener le Conseil à imposer une nouvelle disposition dans la convention collective, laquelle venait d’être conclue par les parties grâce au processus des libres négociations collectives. Par conséquent, accorder une telle mesure de redressement représenterait une ingérence importante dans la convention collective librement négociée par les parties, en l’absence de circonstances exceptionnelles et impérieuses.

Compte tenu des circonstances de l’espèce, le Conseil a conclu que l’instruction de la seconde plainte de pratique déloyale de travail, qui portait sur la question des travailleurs de remplacement, ne favoriserait la réalisation d’aucun objectif lié aux relations du travail, dans la mesure où le résultat de la seconde plainte dépendait du résultat de la première.

Lutchman, 2018 CCRI 865
Le Conseil a eu à interpréter l’article 39 du Règlement de 2012 dans le contexte d’une demande de révocation qui a été présentée moins de deux mois après le rejet d’une première demande de révocation. Les deux demandes visaient un groupe d’employés affectés aux Services au sol de Manutention Swissport Canada inc. aux aéroports internationaux de Montréal qui sont représentés par les Teamsters. Le Conseil avait rejeté la première demande de révocation parce qu’elle n’avait pas été présentée pendant la période ouverte et parce que la requérante n’avait pas fourni de déclarations individuelles des employés, tel que l’exige le Règlement. La deuxième demande a été présentée par un autre employé de l’unité de négociation.

À première vue, la version française de l’article 39 du Règlement semble suggérer que la période d’attente ne s’applique qu’à l’employé qui s’est vu refuser une demande de révocation antérieure, tandis que la version anglaise a une portée plus large. Le syndicat a invité le Conseil à appliquer la version anglaise du Règlement, soutenant que celle-ci reflétait mieux l’intention du législateur.

Se fiant sur les règles d’interprétation bilingue et l’objectif de la période d’attente prévue au Règlement, le Conseil a conclu que l’intention de l’article 39 du Règlement était d’imposer une période d’attente de six mois à n’importe quel employé de l’unité qui présenterait une nouvelle demande de révocation après la date de rejet d’une demande de révocation antérieure. Selon le Conseil, cette interprétation a pour effet de mieux respecter l’objectif de l’article 39 qui est d’assurer une période de stabilité et de paix industrielle afin de permettre au syndicat en place de négocier une convention collective sans avoir à faire face de façon répétée à un scrutin au sein de l’unité qu’il représente.

Cependant, dans les circonstances de cette affaire, le Conseil a exercé son pouvoir discrétionnaire en vertu de l’article 46 du Règlement pour abréger la période d’attente de six mois afin de traiter de la demande de révocation. Le Conseil a soupesé l’objectif de la période d’attente avec l’objectif des périodes ouvertes prévues au Code. Une période ouverte constitue une période très précise pendant laquelle les employés peuvent faire valoir leur voix et manifester leur volonté de ne plus être représentés par un syndicat. Compte tenu du fait que le Conseil ne s’était pas penché sur le fond de la première demande de révocation et qu'il n’avait donc pas évalué la volonté des employés, le Conseil estimait qu’imposer la période d’attente de six mois dans les circonstances aurait pour effet d’empêcher les employés d’exercer leur droit de choisir d’être représentés ou non par le syndicat pendant la période ouverte, ce qui n’est pas l’objectif de l’imposition d’une période d’attente.

Après avoir évalué et rejeté les autres motifs soulevés par le syndicat concernant la preuve à l’appui de la demande de révocation et les allégations d’influence patronale, Conseil a décidé d’ordonné la tenue d’un scrutin de représentation.

Admissibilité d'enregistrements clandestins

Valenti, 2018 CCRI 866
Cette affaire concerne une demande de réexamen d’une décision ayant rejeté une plainte de manquement au devoir de représentation juste contre le Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes. La Cour d’appel fédérale avait renvoyé l’affaire devant le Conseil après avoir conclu que la décision de réexamen n’avait pas tenu compte des extraits de transcription audio entre le requérant et le syndicat. La Cour a donc ordonné qu’une formation différente du Conseil réexamine à nouveau la décision.

Suivant les directives de la Cour, le Conseil s’est penché sur la demande de réexamen et a revu le dossier de la plainte initiale portant sur le devoir de représentation juste du syndicat afin de prendre connaissance des enregistrements fournis par le requérant. En effet, ces enregistrements ne faisaient pas partie du dossier de réexamen. Dans le dossier initial, le requérant avait déposé en preuve des enregistrements audio de deux rencontres entre lui et les représentants syndicaux. Ces enregistrements avaient été pris à l’insu du syndicat, mais ce dernier ne s’est pas opposé au dépôt de cette preuve dans le cadre de la plainte de manquement au devoir de représentation juste.

En réexamen, le Conseil a saisi l’occasion pour réitérer sa politique en matière de l’admissibilité des enregistrements audio. Il a rappelé qu’il n’a pas pour pratique habituelle d’accepter ce genre de preuve audio dans le cadre de ses procédures. Le Conseil a indiqué que les considérations énoncées dans l’affaire D.H.L. International Express Ltd. (1995), 99 di 126; et 28 CLRBR (2d) 297 (CCRT n° 1147) sont d’autant plus importantes aujourd’hui compte tenu de l’évolution de la technologie qui permet maintenant d’enregistrer plus facilement à l’insu de toute personne.

Le Conseil a énoncé les principaux facteurs qu’il prendra en compte avant d’accepter une preuve audio enregistrée à l’insu des autres personnes présentes. Ces facteurs comprennent le fardeau de la preuve auquel il faut satisfaire; les répercussions néfastes de l’enregistrement sur le climat des relations du travail entre les parties; la fiabilité de la preuve audio ; la capacité des parties à faire entendre des témoignages permettant ainsi des contre-interrogatoires; la nécessité d’assurer un processus juste et la nécessité d’assurer la divulgation de tous les éléments de preuve, favorisant un règlement rapide de l’affaire.

Au niveau de la procédure, avant d’accepter un enregistrement audio, le Conseil exigera que la partie qui tente de présenter cette preuve la divulgue aux parties et au Conseil le plus tôt possible. De plus, la partie en question doit démontrer qu’elle ne peut obtenir cette preuve d’une autre manière et que la valeur probante est telle qu’elle supplante toute conséquence négative ou préjudiciable sur le traitement de l’affaire ou sur la relation entre les parties. Le Conseil a noté qu’il sera plus enclin à accepter une telle preuve lorsque les parties visées ne s’opposent pas à son admissibilité.

En l’espèce, le Conseil a écouté les enregistrements audio et a déterminé que ces éléments de preuve n’ont apporté aucun fait nouveau qui aurait eu pour effet de changer la décision du banc initial.

Dans sa demande de réexamen, le requérant avait soulevé une erreur de fait et de droit concernant l’analyse du banc initial portant sur une opinion juridique obtenue par le syndicat. En effet, le requérant a fait valoir, d’une part, que la date de l’avis juridique était erronée dans la décision initiale et, d’autre part ,que la teneur de l’avis verbale différait de l’avis écrit. Le Conseil a conclu que l’erreur dans la date ne changeait pas l’analyse sur le fond. En ce qui concerne l’argument portant sur la teneur de l’avis, le Conseil a indiqué que le processus de réexamen n’est pas une occasion de réitérer ou bonifier ses arguments afin d’obtenir une décision favorable. Par conséquent, le Conseil n’était pas convaincu qu’il existait des motifs justifiant un réexamen de la décision initiale.

Questions de précédures

Banque Laurentienne du Canada, 2018 CCRI 869
Le Conseil a eu à trancher une objection à la preuve présentée dans le cadre de l’interrogatoire principal d’un témoin par le syndicat. L’objection portait sur l’admissibilité en preuve de communications entretenues entre le témoin et le procureur du requérant à la demande de révocation, dans le cadre de la préparation des dossiers en litige. Le Conseil devait déterminer si ces communications étaient protégées par le privilège relatif au litige ou le secret professionnel. Le Conseil a réitéré qu’il était maître de sa procédure dans le cadre de l’administration de la preuve, précisant qu’il pouvait parfois jouer un rôle plus interventionniste que les tribunaux de droit commun. Faisant écho à la jurisprudence pertinente de la CSC, le Conseil a affirmé que le privilège relatif au litige vise à protéger les communications entre l’avocat et des tiers et a pour objectif de créer une zone de confidentialité, d’assurer l’efficacité du processus contradictoire et de permettre aux parties au litige de préparer leur cause en privé, sans ingérence de la partie adverse. En ce sens, elle ne vise pas à protéger une relation avocat-client comme le secret professionnel. Le Conseil a déterminé que les communications entre le témoin et le procureur du requérant avait pour objet principal la préparation du litige. Ainsi, le privilège relatif au litige s’appliquait et créait une immunité de divulgation pour tous les documents et toutes les communications verbales qu’auraient pu avoir le témoin avec le procureur du requérant et dont l’objet principal était la préparation au litige. Il a précisé que les exceptions applicables au privilège, soit une conduite répréhensible, l’abus de procédure ou la renonciation au privilège, n’avaient pas été prouvées par le syndicat.

Décision de la Cour d'appel fédérale

Conseil de la Nation Innu Matimekush-Lac John c. Association des employés du Nord Québécois (CSQ), 2017 CAF 212
La CAF a rejeté la demande de contrôle judiciaire présentée par le Conseil de la Nation Innu Matimekush-Lac John (l’employeur) qui contestait l’accréditation accordée par le Conseil à l’Association des employés du Nord québécois (CSQ) (le syndicat) pour représenter une unité de négociation composée d’enseignants travaillant dans une école située sur une réserve autochtone au motif que le Conseil n’en avait pas la compétence constitutionnelle.

***

Dans cette demande de contrôle judiciaire, l’employeur contestait l’accréditation accordée par le Conseil au syndicat et visant une unité de négociation formée d’enseignants de l’école Kanatamat Tshitipenitamunu (l’école KT) située sur le territoire de la Nation Innu Matimekush-Lac John. L’employeur plaidait que le syndicat n’avait pas réussi à renverser la présomption selon laquelle les relations du travail étaient de compétence provinciale.

L’employeur et le syndicat ont plaidé la norme de la décision correcte, car ils étaient d’avis que la question en litige touchait au partage des compétences. Pour la CAF, la question en litige n’était pas une véritable question constitutionnelle, car elle était plutôt de savoir si l’école KT était une entreprise fédérale régie par le Code. Cette analyse constitutionnelle reposait donc sur des conclusions de fait dissociables et à l’égard desquelles la CAF devait faire preuve de retenue judiciaire.

La CAF, tout comme le Conseil, a appuyé son analyse sur les principes réitérés dans l’arrêt NIL/TU,O Child and Family Services Society c. B.C. Government and Service Employees’ Union, 2010 CSC 45. Selon le premier principe, la compétence fédérale en matière de relations du travail est l’exception et doit être interprétée restrictivement. Pour déterminer si les relations du travail relèvent de l’exception fédérale, l’analyse se fait en deux temps : d’abord en vertu du critère fonctionnel puis, si l’analyse du premier critère n’est pas concluante, en vertu du critère du contenu essentiel. La CAF a rappelé que l’analyse du critère fonctionnel requérait l’examen de la nature, des activités habituelles et de l’exploitation quotidienne de l’entité en question.

En appliquant le critère fonctionnel, le Conseil avait conclu que les services d’éducation fournis par l’employeur constituaient une activité de gouvernance qui relevait de la compétence fédérale.

Pour sa part, la CAF a analysé la toile de fond de l’établissement de l’école KT. Elle a noté que l’école a été établie par l’employeur, et ce, strictement pour les étudiants autochtones et en occupant le champ libre laissé par le Ministre des Affaires indiennes et du Nord Canada qui avait le pouvoir d’établir des écoles en vertu de la Loi sur les Indiens. En outre, la CAF a noté que l’employeur était réellement l’employeur des enseignants, car il signait directement leurs contrats de travail et gérait quotidiennement l’emploi du temps de ceux-ci.

La CAF a noté que l’employeur a choisi d’adopter le cursus scolaire du Ministère québécois de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur tout en y ajoutant un volet autochtone, permettant ainsi aux étudiants d’obtenir un code permanent délivré par le Ministère. Finalement, bien que l’employeur, le gouvernement du Québec et le gouvernement du Canada aient signé une entente dans le but de soutenir la réussite scolaire, la CAF souligne que cette entente ne mène pas à la conclusion qu’il y a eu une délégation de la compétence du fédéral en matière d’éducation sur les réserves autochtones en faveur du gouvernement du Québec.

La CAF a ensuite passé en revue la jurisprudence citée par les parties, tout en soulignant que l’analyse du critère fonctionnel était d’abord un exercice factuel qui requérait une analyse au cas par cas.

La CAF a constaté qu’en l’espèce, l’établissement d’une école sur une réserve découlait de la compétence fédérale sur les Indiens. En s’appuyant sur l’arrêt Procureur général du Canada c. St. Hubert Base Teachers’ Association, [1983] 1 R.C.S. 498, la CAF a conclu que le choix effectué par l’employeur de suivre le cursus scolaire provincial n’était pas suffisant pour constituer le fondement de la compétence provinciale. Bien que l’école KT suive volontairement le cursus provincial, la CAF a fait remarquer qu’elle n’était rattachée à aucune commission scolaire et qu’elle n’était pas non plus une école privée régie par la Loi sur l’enseignement privé. En outre, c’était la Loi sur les Indiens qui régissait l’obligation de fréquenter l’école pour les étudiants autochtones vivant sur les réserves.

À la lumière de l’analyse du critère fonctionnel, la CAF a conclu, tout comme le Conseil, que l’école en question entrait dans la catégorie des entreprises fédérales assujetties au Code.

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Décisions clés 2018-2019

Révision d'unité de négociation

Rogers Communications Canada Inc., 2018 CCRI 879
Il s’agissait du réexamen d’une demande fondée sur l’article 18, présentée par la Metro Cable T.V. Maintenance and Service Employees’ Association (le syndicat) afin que la portée d’une unité de négociation existante soit élargie. La Cour d’appel fédérale (CAF) avait renvoyé l’affaire au Conseil à la suite d’un contrôle judiciaire. La CAF demandait au Conseil de trancher deux questions, à savoir, dans quelle mesure, le cas échéant, les modifications apportées à la section III du Code avaient influé sur la demande du syndicat et si le syndicat avait démontré qu’il avait l’appui de la double majorité – la CAF ayant souligné que cette question était traitée selon des approches contradictoires dans la jurisprudence du Conseil.

Le Conseil a d’abord rappelé les principes et la procédure depuis longtemps établis sur lesquels il se fonde pour trancher les demandes de révision d’unités de négociation, tels qu’ils sont décrits dans Téléglobe Canada (1979), 32 di 270; [1979] 3 Can LRBR 86; et 80 CLLC 16,025 (rapport partiel) (CCRT n° 198) (Téléglobe) – décision dans laquelle a été établie la règle de la double majorité. Le Conseil a confirmé l’importance de cette règle ainsi que de ses principes sous-jacents et de son objectif stratégique consistant à empêcher qu’un syndicat puisse intégrer des employés dans une unité modifiée sur le fondement de l’appui qu’il avait obtenu initialement, et ce, sans égard à la volonté des employés à ajouter. Le Conseil a profité de l’occasion pour clarifier et mettre à jour ses principes directeurs à cet égard et pour expliquer de quelle façon la règle de la double majorité serait appliquée à l’avenir, dans le but de dissiper la confusion qui se dégageait de ses déclarations et approches contradictoires contenues dans sa jurisprudence antérieure.

Dans sa réponse à la première question, le Conseil a établi que la Loi sur le droit de vote des employés – laquelle rendait obligatoire la tenue d’un scrutin de représentation secret pour établir l’appui de la majorité dans le cadre de toute demande d’accréditation ou de révocation – n’avait aucune incidence sur la demande d’élargissement. Les modifications législatives ne rendaient obligatoire un scrutin pour aucune autre procédure du Conseil, et elles n’avaient pas retiré au Conseil son vaste pouvoir discrétionnaire de décider de la façon dont il détermine l’appui du syndicat en toute autre circonstance, y compris dans le cadre des demandes d’élargissement fondées sur l’article 18. N’ayant rien constaté qui témoignerait d’une volonté explicite ou implicite du législateur de priver le Conseil du pouvoir discrétionnaire dont il disposait en vertu de toute autre disposition du Code, le Conseil a par ailleurs rejeté l’idée avancée par l’employeur selon laquelle le Conseil devait ajouter implicitement la décision d’intérêt public du législateur de rendre le scrutin obligatoire à toutes les autres procédures du Conseil. Selon le Conseil, si le législateur avait voulu que le système de scrutin obligatoire s’applique à toutes ses procédures, y compris à la révision de la structure des unités de négociation en vertu de l’article 18, il aurait pu le prescrire expressément, et il l’aurait fait, au moyen de modifications supplémentaires aux dispositions du Code. Toutefois, il ne l’a pas fait.

Le Conseil a confirmé, dans sa réponse à la seconde question, que le syndicat avait démontré qu’il avait l’appui de la majorité au sein de l’unité élargie. Le Conseil a passé en revue sa jurisprudence relative au critère de la double majorité, soulignant qu’il avait eu du mal à appliquer de façon pratique et sensée les moyens décrits dans Téléglobe pour établir l’appui de la majorité globale. Il a rappelé l’approche qu’il avait décrite dans Monnaie royale canadienne, 2003 CCRI 229, selon laquelle il est disposé à accepter qu’un syndicat continue d’être appuyé par la majorité de ses membres, à moins que de sérieuses questions ne soient soulevées. Le Conseil a estimé que cette approche était raisonnable, soutenant qu’un syndicat devrait pouvoir se fonder sur la validité continue de son ordonnance d’accréditation existante pour établir qu’il a l’appui de la majorité des employés de l’unité existante. Il n’y a aucune raison liée aux relations du travail de douter de cet appui continu, à moins que ne soient soulevées de sérieuses questions qui susciteraient des doutes à cet égard. Le Conseil a déclaré qu’à l’avenir, il pourra présumer que l’appui de la majorité est maintenu, et qu’il ne sera pas tenu de vérifier le niveau d’appui au sein de l’unité existante, à moins qu’il n’ait des motifs impérieux de le faire. Le Conseil a rejeté l’argument de l’employeur voulant que cette approche annule les protections que le critère de la double majorité établissait et élimine, dans les faits, la seconde exigence du critère de la double majorité, déclarant que le Conseil conserve la capacité et le pouvoir discrétionnaire de vérifier le niveau d’appui global dont bénéficie le syndicat dans les circonstances où il estime qu’il y a lieu de le faire.

En revanche, le Conseil a aboli l’exigence du consentement décrite dans Téléglobe, selon laquelle un syndicat devait démontrer qu’une majorité de ses membres appuyaient l’ajout de nouveaux employés à l’unité. Le Conseil a fait observer qu’il lui appartient de trancher toutes les questions qui concernent l’habileté de l’unité à négocier collectivement ou tout ajout à l’unité.

Le Conseil a par la suite appliqué le critère de la double majorité à l’affaire en cause. Il a confirmé que le syndicat avait l’appui de la majorité parmi les employés à ajouter à l’unité, tel que démontré par les cartes d’adhésion présentées (et non par scrutin secret) et il a présumé que la majorité des membres de l’unité de négociation existante continuaient d’appuyer le syndicat, puisqu’il n’avait aucune raison d’en douter. En examinant la situation dans son ensemble, le Conseil a été convaincu que le syndicat bénéficiait de l’appui de la majorité au sein de l’unité globale élargie et que le syndicat avait donc démontré qu’il satisfaisait à l’exigence de la double majorité. Le Conseil a accueilli la demande d’élargissement de l’unité existante.

N.B. : Demande de contrôle judiciaire rejetée. Rogers Communications Canada Inc. c. Metro Cable T.V. Maintenance and Service Employees’ Association, 2019 CAF 40

Accréditation à titre de redressement

669779 Ontario limitée s/n CSA Transportation, 2018 CCRI 882
Le Conseil a accueilli une plainte de pratique déloyale de travail (PDT) déposée par la Section locale 31 de la Fraternité internationale des Teamsters (le syndicat), dans laquelle il était allégué que 669779 Ontario limitée s/n CSA Transportation (l’employeur) avait contrevenu aux alinéas 94(1)a) et 94(3)a) ainsi qu’à l’article 96 du Code en congédiant trois partisans de premier plan du syndicat sur une période de moins d’une semaine pendant la campagne de syndicalisation. Parallèlement, le syndicat avait présenté une demande d’accréditation en vertu de l’article 24 du Code.

Après avoir examiné séparément chacun des congédiements, le Conseil a constaté une répétition dans la conduite de l’employeur. La proximité dans le temps des trois congédiements établissait de façon persuasive l’existence d’un sentiment antisyndical. Les trois congédiements ont eu lieu sur une période d’une semaine, laquelle se trouve avoir été la semaine finale de la campagne de syndicalisation, avant la présentation de la demande d’accréditation. Il se trouve que les trois employés congédiés étaient les trois principaux organisateurs et partisans du syndicat, lesquels avaient discuté activement de la syndicalisation avec les employés et sollicité leur adhésion au cours de la période en question. Les congédiements sont tous survenus très soudainement et étaient liés à un incident ou à une conduite qui, semble t il, a pris une importance quelque peu exagérée. Dans les trois cas, l’employeur n’a pas clairement établi que l’inconduite alléguée s’était produite ou allait à l’encontre de ses règles disciplinaires.

Finalement, selon le Conseil, il n’était pas déraisonnable de conclure, vu l’ensemble des circonstances, que l’employeur avait en effet une certaine connaissance de la campagne de syndicalisation et savait qui étaient les principaux partisans. Il n’était pas non plus déraisonnable de conclure qu’un sentiment antisyndical avait contribué à la décision de l’employeur de congédier les trois principaux organisateurs pendant la campagne de syndicalisation.

Le Conseil a également analysé de façon approfondie la pertinence d’une accréditation immédiate en vertu de l’article 99.1 du Code. Il s’agit d’une forme de redressement extraordinaire, que le Conseil peut accorder lorsqu’il estime que les circonstances le justifient. De façon générale, une telle mesure de redressement vise à dissuader un employeur de recourir à des tactiques illicites, en le privant du fruit de son inconduite et en tentant, par ailleurs, de redresser les préjudices que sa conduite a causés, eu égard à la capacité des employés de choisir librement et volontairement s’ils souhaitent ou non être représentés par un syndicat. Ce pouvoir a pour objet de remédier aux situations dans lesquelles la conduite d’un employeur fait en sorte qu’il est impossible de déterminer la volonté réelle des employés et le niveau d’appui dont bénéficie le syndicat au moyen des méthodes habituelles, c’est-à-dire au moyen d’une preuve d’adhésion ou d’un scrutin de représentation. Lorsque la conduite d’un employeur rend inefficaces ou peu fiables les moyens de vérification de l’appui des employés, le Conseil peut avoir recours à un tel redressement en vertu de l’article 99.1, et l’accréditation peut être accordée sans que l’appui de la majorité n’ait été démontré. Toutefois, cela ne peut se produire que si le Conseil peut également conclure que, n’eût été la conduite illégale, le syndicat aurait vraisemblablement obtenu l’appui de la majorité.

Les deux types de conduite de l’employeur susceptibles d’avoir des incidences dans ce type d’affaires sont de congédier des organisateurs syndicaux connus, ou de faire peser des menaces sur la sécurité d’emploi et les conditions de travail, tels que la perte d’avantages sociaux, des licenciements, des interruptions des activités ou des fermetures d’établissement. Toutefois, il n’y a pas de critères préétablis et, dans chaque affaire, le Conseil doit se pencher sur la nature et la gravité de la conduite illégale de l’employeur, ainsi que sur ses répercussions probables sur les employés et sur leur capacité d’exprimer librement leur volonté véritable, compte tenu des circonstances particulières.

C’est au cours de la brève période durant laquelle le scrutin était obligatoire que cette demande d’accréditation a été présentée. Or, la preuve a démontré que les employés se présenteraient au scrutin en sachant que, s’ils appuyaient le syndicat, ils pourraient subir le même sort que les organisateurs syndicaux et perdre leur emploi, ou subir d’autres préjudices sous forme d’une détérioration de leurs conditions de travail. Dans ces circonstances, le Conseil a conclu que le résultat du scrutin qui avait été ordonné antérieurement ne traduirait probablement pas la volonté réelle des employés.

Le Conseil a également été convaincu, à la lumière des faits de l’affaire et de la preuve d’adhésion suffisante qui lui a été présentée à l’appui de la demande d’accréditation, que, sans les mesures prises par l’employeur, le syndicat aurait vraisemblablement obtenu l’appui de la majorité des employés de l’unité. Les conditions qui justifient l’exercice du pouvoir discrétionnaire conféré au Conseil en vertu de l’article 99.1 du Code étaient remplies dans les circonstances de cette affaire.

Finalement, le Conseil a déclaré qu’il préférerait que l’accréditation soit fondée sur l’exercice du libre choix des employés. Toutefois, lorsque, comme dans cette affaire, par ses actions, un employeur a contrevenu au Code ou a sérieusement compromis ou infléchi le libre choix des employés, le Conseil accréditera le syndicat malgré l’absence d’une preuve d’appui de la majorité si le syndicat aurait vraisemblablement obtenu l’appui de la majorité, n’eut été la violation du Code par l’employeur.

Délégation des pouvoirs de l'agent négociateur

Innotech Aviation Limitée, 2018 CCRI 884
Le Conseil a été saisi d’une plainte de pratique déloyale déposée par Innotech Aviation Limitée (Innotech ou l’employeur) pour violation des alinéas 95a) et 95b), et de l’article 96 du Code qui alléguait qu’Unifor s’est substitué à l’agent négociateur accrédité, l’Association des employés de Innotech Aviation Limitée (l’Association), en s’appropriant ses prérogatives au moyen de deux ententes de services. Selon l’employeur, les ententes de services en question constituaient une délégation totale des pouvoirs de l’Association à Unifor. L’employeur soutenait également qu’Unifor avait violé les dispositions du Code en utilisant le logo d’Unifor et la mention « section locale 2410 Unifor » au nom de l’Association dans le cadre de diverses communications avec ses membres. Innotech voyait dans ces manœuvres une tactique de la part d’Unifor pour le forcer à négocier collectivement avec lui et créer de la confusion dans l’esprit des membres de l’unité de négociation quant à l’identité réelle de leur agent négociateur. Se faisant, l’Association se retrouvait dans la même position que toute autre section locale d’Unifor dûment accréditée. Selon l’employeur, une telle délégation de pouvoirs constituait une pratique déloyale de travail dans la mesure où Unifor devenait de fait l’agent négociateur sans avoir eu à suivre les voies dictées par le Code, contournant ainsi le paragraphe 24(2) et l’article 43 du Code.

Le Conseil a d’abord réaffirmé le principe de l’exclusivité du rôle d’agent négociateur. Par l’entremise de la procédure d’accréditation prévue à l’article 24 du Code, le Conseil accorde à un syndicat le droit exclusif de négocier et de représenter les membres visés par un certificat d’accréditation. Il a toutefois indiqué que le Code ne précise pas que le syndicat doit représenter les membres de son unité de négociation en faisant appel à ses propres dirigeants. Un syndicat a le droit de gérer ses affaires et de choisir ses représentants à cette fin. Par ailleurs, il est bien établi que le syndicat a la liberté de choisir ses représentants à la table de négociations et qu’il peut même choisir des personnes qui ne sont ni membres de l’unité de négociation ni des employés de l’employeur désigné dans l’ordonnance d’accréditation. En ce sens, le Conseil a rappelé que les syndicats retiennent parfois les services d’un conseiller juridique pour la négociation de conventions collectives et la représentation dans les procédures de règlement des griefs. Les syndicats peuvent également embaucher ou désigner des mandataires pour exécuter certaines tâches de façon régulière ou à titre spécial, par l’entremise d’une entente de services ou d’une autre façon. De telles ententes ne contreviennent pas en soi au Code, à condition que le mandataire agisse pour le compte de l’agent négociateur accrédité plutôt qu’en son propre nom. En ce sens, la question de savoir si l’agent négociateur accrédité a totalement abdiqué son pouvoir exclusif de représentation est une question de fait, qui doit être tranchée en fonction des circonstances de chaque affaire.

Par ailleurs, le Conseil s’est penché sur la raison d’être des alinéas 95a) et 95b) du Code. Il a établi que l’alinéa 95a) protège l’intégrité du processus de négociation collective en interdisant aux syndicats n’ayant pas la qualité d’agent négociateur exclusif de chercher à obliger un employeur à négocier avec eux. Il a également établi que l’alinéa 95b) du Code protégeait les unités de négociation telles que définies par le Conseil dans une ordonnance d’accréditation en interdisant à un syndicat de conclure ou de tenter de conclure une convention collective qui empièterait sur une ordonnance d’accréditation appartenant à un autre syndicat.

Le Conseil a conclu que les témoignages entendus confirmaient qu’Unifor n’avait ni cherché à obliger ni forcé l’employeur à négocier avec lui de façon à s’arroger les droits de l’agent négociateur. En ce sens, il a conclu que l’Association était demeurée autonome et avait conservé le contrôle de tout processus décisionnel, et ce, malgré la présence des ententes de services. Il a spécifié qu’il n’interviendrait pas dans les ententes de services ou en ce qui concerne leurs particularités, à moins que leurs modalités aient pour conséquence une violation du Code. Le Conseil a également conclu qu’il ne pouvait y avoir eu de confusion pour l’employeur ou pour les employés quant au rôle joué par Unifor, qui était d’assister l’agent négociateur dans le cadre de ses obligations, et non de le remplacer.

Portée intentionnelle d'ordonnances d'accréditation – LSA

Groupe TVA inc., 2018 CCRI 889
Le Syndicat des employé(e)s de TVA, section locale 687, SCFP (le syndicat) a déposé une demande en vertu de l’article 18 du Code. Il demandait au Conseil de déclarer que M. Denis Lévesque était un employé visé par la portée de l’unité de négociation qu’il représente, et ce, en vertu des sous-alinéas 16p)(i) et (vii). Dans leur réponse respective, Groupe TVA inc. (TVA) et l’Union des artistes (UDA) soutenaient que les fonctions d’animateur exercées par M. Lévesque étaient plutôt visées par la portée de l’ordonnance d’accréditation de l’UDA et que celui-ci était un entrepreneur indépendant au sens de la Loi sur le statut de l’artiste (LSA).

Le Conseil a d’abord examiné les fonctions exercées par M. Lévesque. Il a conclu que M. Lévesque était un animateur et que son rôle dans les émissions qu’il anime ne pouvait être assimilé à celui exercé par les employés syndiqués ayant des fonctions de journaliste.

Compte tenu de la preuve indiquant que la fonction d’animateur existe depuis 1970, de l’historique de l’ordonnance d’accréditation du syndicat et d’un parallèle dressé entre les fonctions de M. Lévesque et celles de divers animateurs membres de l’UDA, le Conseil a également estimé que le poste d’animateur n’était pas visé par la portée intentionnelle de l’ordonnance d’accréditation du syndicat.

Le Conseil a ensuite cherché à déterminer si M. Lévesque était un artiste au sens de la LSA et s’il était visé par la portée intentionnelle de l’ordonnance d’accréditation de l’UDA.

La preuve a démontré que l’UDA négocie avec les producteurs des accords-cadres qui définissent l’ensemble des conditions de travail des artistes-interprètes, y compris la fonction d’animateur exercée par des entrepreneurs indépendants. L’UDA et TVA ont signé plusieurs ententes collectives depuis 1970 et celle en vigueur contient une définition de la fonction d’animateur qui n’a pas été modifiée depuis près de 50 ans. La preuve a également démontré que, depuis de nombreuses années, tous les animateurs qui avaient animé des émissions diffusées sur le réseau TVA avaient signé des contrats avec l’UDA. D’après le Conseil, cela signifiait que la fonction d’animateur relève de la sphère de compétence de l’UDA.

Le Conseil a été convaincu que M. Lévesque représente, joue et exécute une œuvre dramatique au sens de l’alinéa 6(2)b) de la LSA et qu’il est un « professionnel » au sens de l’alinéa 18b), puisqu’il est membre de l’UDA et reçoit une prestation pour ses services d’animateur. Il a expliqué que TVA, l’UDA et M. Lévesque se sont entendus sur le statut de M. Lévesque lorsque ce dernier a décidé, en 2014, de démissionner et de conclure deux contrats d’engagement à titre d’animateur pour les deux émissions pour TVA. En concluant ces contrats d’engagement, M. Lévesque s’est assujetti aux modalités et conditions de l’entente collective entre l’UDA et TVA en tant qu’« artiste interprète qui est un entrepreneur indépendant » engagé par un producteur visé par la LSA.

Par ailleurs, le dossier a soulevé, pour la première fois devant le Conseil, la question de savoir si un artiste est réellement un entrepreneur indépendant au sens de la LSA, ou plutôt un entrepreneur dépendant au sens du Code.

Le Conseil était d’avis que les critères permettant de déterminer si un travailleur est un entrepreneur indépendant doivent être appliqués en tenant compte de la réalité des artistes et de la réalisation de l’objectif visé par la LSA. Les artistes peuvent avoir un certain lien de subordination envers le producteur et être intégrés dans l’entreprise pour une période donnée tout en préservant une indépendance quant à leurs conditions de travail et une liberté de choix quant à la manière d’exploiter le fruit de leur talent créatif.

En ce qui concerne M. Lévesque en particulier, même si ses fonctions d’animateur n’ont pas changé depuis 2006 dans le cadre de ses émissions, le Conseil était d’avis que son statut avait effectivement changé lorsqu’il a rompu la relation employeur-employé avec TVA et qu’il a conclu avec celui-ci des contrats d’engagement en vertu de l’accord-cadre entre l’UDA et TVA.

La preuve a démontré que M. Lévesque est en véritable situation de négociation avec TVA, notamment eu égard à la valeur de ses services et à sa prestation de travail. Depuis 2014, il n’est plus rémunéré aux deux semaines; il fournit plutôt une facture à TVA chaque semaine. Il maintient également un contrôle sur ses conditions de travail en choisissant, entre autres, ses vacances et ses collaborateurs. De plus, M. Lévesque a une grande liberté de choix lorsqu’il exerce ses fonctions d’animateur, notamment quant aux sujets choisis et au style d’animation, ce qui constitue le cœur de sa prestation de travail. M. Lévesque exerce notamment plusieurs activités artistiques en parallèle et les revenus de son entreprise ne proviennent pas uniquement de TVA : il participe à des publicités et peut écrire des articles dans les journaux. Par ailleurs, M. Lévesque exerce une fonction similaire à d’autres artistes-interprètes engagés par TVA et visés par l’ordonnance d’accréditation de l’UDA.

Compte tenu de ce qui précède, le Conseil a estimé que M. Lévesque est un « artiste » au sens de la LSA et qu’il exerce des fonctions d’animateur qui relèvent de la portée de l’ordonnance d’accréditation de l’UDA.

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