No 13 – Plaintes pour représailles relatives à l’exercice des droits prévus dans les dispositions législatives sur la santé et la sécurité au travail

Circulaire d'information

PDF Version imprimable

Le présent document est une circulaire d'information préparée par le personnel du CCRI. Elle fournit des renseignements généraux aux employés, aux syndicats et aux employeurs, pour les aider à mieux comprendre le fonctionnement du Conseil. La présente circulaire est un outil informel et, par conséquent, elle ne lie pas le Conseil.


En quoi consiste une plainte fondée sur le paragraphe 133(1) alléguant violation de l’article 147 du Code canadien du travail (le Code)?

L’article 147 du Code interdit à un employeur de compétence fédérale de prendre des mesures de représailles contre un employé qui exerce ses droits en vertu de la partie II du Code (Santé et sécurité au travail). Plus particulièrement, aux termes de l’article 147, il est interdit à l’employeur de congédier, de suspendre, de mettre à pied ou de rétrograder un employé, de lui imposer une sanction pécuniaire ou autre ou de refuser de lui verser la rémunération afférente à la période au cours de laquelle il aurait travaillé s’il ne s’était pas prévalu des droits prévus par la partie II, ou de prendre – ou menacer de prendre – des mesures disciplinaires contre lui parce que :

  • soit il a témoigné − ou est sur le point de le faire − dans une poursuite intentée ou une enquête tenue sous le régime de la partie II;
  • soit il a fourni à une personne agissant dans l’exercice de fonctions attribuées par la partie II un renseignement relatif aux conditions de travail touchant sa santé et sa sécurité ou celles de ses compagnons de travail;r
  • soit il a observé les dispositions de la partie II ou cherché à les faire appliquer.

Aux termes du paragraphe 133(1) du Code, un employé peut présenter une plainte écrite au Conseil au motif que son employeur a pris, à son endroit, des mesures contraires à l’article 147.

Si l’employeur n’a pas pris de mesures disciplinaires − ou menacé de prendre de telles mesures  − contre un employé, et s’il n’a pas imposé de sanction pécuniaire ou autre à l’employé, le Conseil ne peut pas examiner une plainte fondée sur le paragraphe 133(1) alléguant violation de l'article 147 du Code. Ce sont les agents de santé et sécurité du Programme du travail d’EDSC qui traitent les différends relatifs à des mesures prises en conformité avec la partie II du Code, lorsque ces dernières n’ont entraîné ni mesures disciplinaires ni sanctions.

Situations donnant lieu à une plainte en vertu des articles 133 et 147 du Code

Les plaintes déposées en vertu des articles 133 et 147 découlent généralement de deux types de situations:

  1. Droit de refuser de travailler en cas de danger

    Ces plaintes concernent des mesures de représailles alléguées, prises après qu’un employé a exercé son droit de refuser de travailler parce qu’il avait des motifs raisonnables de croire à l’existence d’un danger. Les articles 128 et 129 du Code établissent un régime détaillé que les employés et les employeurs doivent suivre lorsque le droit de refuser de travailler est en cause. Dans ces circonstances, avant de pouvoir déposer une plainte au Conseil en vertu de l’article 133 du Code, l’employé doit avoir fait rapport à l’employeur sur le refus de travailler (paragraphe 128(6)) ou, dans le cas d’un maintien du refus de travailler, les rapports prescrits à l’article 128 doivent avoir été présentés au ministre du Travail (paragraphe 128(16)). Pour plus de renseignements sur le droit de refuser de travailler, cliquez ici .

    Lorsque la plainte concerne l’exercice du droit de refuser de travailler, le Conseil n’a pas à déterminer si l’exercice du droit de refus était fondé ou s’il y avait bel et bien un danger. Le rôle du Conseil est plutôt de déterminer si l’employeur a imposé des mesures de représailles par suite du refus de travailler. Par conséquent, il incombe à l’employeur de démontrer que toute mesure disciplinaire prise n’était aucunement liée à l’exercice du droit de refuser de travailler.

  2. Participation à un processus régi par la partie II du Code

    Il s’agit de plaintes relatives à des représailles qui auraient été imposées parce que l’employé a cherché à faire appliquer des dispositions de la partie II du Code, sans que la situation soit liée au droit de refuser d’exécuter un travail dangereux. Contrairement aux situations de refus de travailler, c’est à l’employé qu’il incombe de démontrer que la mesure disciplinaire ou de représailles a été imposée parce que l’employé a exercé un droit en vertu de la partie II du Code.

Qui peut déposer une plainte fondée sur le paragraphe 133(1) alléguant violation de l’article 147?

Tout employé qui travaille pour un employeur de compétence fédérale, qu’il soit représenté ou non par un syndicat, peut déposer une plainte fondée sur le paragraphe 133(1) alléguant violation de l’article 147 s’il croit que l’employeur a pris – ou menacé de prendre – des mesures disciplinaires ou de représailles contre lui parce qu’il a cherché à exercer ses droits en vertu de la partie II du Code.

Dans les cas où un syndicat existe, et qu’il n’a reçu aucun avis de plainte, le Conseil fournira généralement une copie de la plainte au syndicat et lui donnera la possibilité de demander le statut d’intervenant conformément à l’article 12.1 du Règlement de 2012 sur le Conseil canadien des relations industrielles (le Règlement).

Les fonctionnaires fédéraux peuvent se prévaloir des dispositions des articles 133 et 147 du Code; toutefois, ils ne relèvent pas de la compétence du Conseil et doivent donc déposer leurs plaintes auprès de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral.

Quand déposer une plainte?

Une plainte doit être déposée dans les 90 jours suivant la date à laquelle l’employé a eu ou aurait dû avoir connaissance des circonstances ayant donné lieu à la plainte (comme le prescrit le paragraphe 133(2) du Code). Dans des circonstances exceptionnelles, le Conseil peut considérer qu’une plainte est recevable même si elle a été déposée après l’expiration du délai de 90 jours, en vertu des pouvoirs que lui confèrent le paragraphe 156(2) et l’alinéa 16m.1) du Code. Veuillez vous reporter à la décision Perron-Martin, 2014 CCRI 719 pour une description des éléments que le Conseil prend en considération afin de déterminer s’il y a lieu de proroger le délai pour le dépôt d’une plainte fondée sur le paragraphe 133(1) alléguant violation de l’article 147.

Comment déposer une plainte?

Il est fortement recommandé au plaignant d’utiliser le formulaire de Plainte en matière de représailles, dans lequel sont demandés tous les renseignements dont le Conseil a besoin pour examiner et trancher la plainte. Si ce formulaire n’est pas rempli, le processus de plainte risque de prendre plus de temps.

L’employé peut déposer une plainte auprès d’un des bureaux régionaux du Conseil. La plainte peut être déposée électroniquement par l’entremise du portail Web du Conseil, remise en personne, ou transmise par messagerie, par la poste ou par télécopieur. Dans ces cas-là, la plainte est réputée avoir été déposée à la date de sa réception par le Conseil. Si la plainte est envoyée par courrier recommandé, il est considéré que la plainte est déposée le jour où la lettre recommandée est mise à la poste.

Les renseignements et les documents présentés au Conseil sont recueillis aux seules fins de l’administration du Code et seront utilisés pour traiter et trancher les affaires dont le Conseil est saisi. Les parties qui ont recours aux services du Conseil doivent savoir qu’il s’agit d’un processus public. Les documents déposés auprès du Conseil seront versés au dossier public, à l’exception des documents que le Conseil déclare confidentiels en vertu de l’article 22 du Règlement. Le Conseil donne accès au public à ses dossiers d’affaires et publie ses décisions clés sur son site Web. Les décisions du Conseil peuvent indiquer le nom des parties et des témoins, et contenir de l’information à leur sujet qui est pertinente et nécessaire pour décider du différend. En ce qui concerne les renseignements de nature délicate, une demande peut être présentée au Conseil pour obtenir une ordonnance de confidentialité. Voir la Politique du Conseil sur la transparence et la protection de la vie privée, qui fait l’objet de la Circulaire d’information no 12.

Que se passe-t-il une fois qu’une plainte est déposée?

Accusé de réception

Une lettre sera envoyée aux parties [le plaignant et l’employeur (intimé)], accusant réception de la plainte et désignant l’agent des relations industrielles (ARI) chargé de superviser le traitement du dossier et d’aider les parties à en arriver à un règlement.

Si l’employé est syndiqué, le syndicat sera informé de la plainte et en recevra une copie. Le syndicat peut choisir de présenter une demande d’intervention. Si celle-ci est accueillie, le syndicat devient partie à la plainte. L’employé peut communiquer avec son syndicat pour vérifier s’il peut lui venir en aide. Consulter son syndicat avant de déposer une plainte se révèle souvent une précaution utile.

Réponse et réplique

L’employeur dispose de 15 jours civils après la réception de la lettre du Conseil pour présenter une réponse à la plainte. Le plaignant dispose de 10 jours civils après la réception de la réponse pour présenter sa réplique.

Le Conseil peut refuser de prendre en considération les observations ou les documents reçus après l’expiration des délais prévus.

Échange de documents

Chaque partie doit fournir à l’autre une copie de chaque réponse, réplique ou autre document présentés au Conseil, et informer ce dernier par écrit du moment et du mode de livraison, ou de signification. La signification peut se faire par télécopieur, par messagerie ou en personne. Vous pouvez aussi envoyer les documents par la poste ou par courrier recommandé, mais cela peut retarder le traitement de la plainte.

Rencontre de médiation

L’ARI communiquera avec les parties pour fixer une rencontre de médiation afin de les aider à régler la plainte. La rencontre de médiation est facultative et les renseignements recueillis par l’agent durant la médiation sont confidentiels et ne seront pas communiqués au Conseil.

Si la plainte n’est pas réglée par l’entremise d’une médiation ou d’une entente entre les parties, l’affaire est renvoyée au Conseil et peut être tranchée sans tenir d’audience. Dans un tel cas, le Conseil tranche la plainte en s’appuyant sur les observations écrites et les documents présentés par les parties.

Audience

Il est dans l’intérêt des parties de présenter en temps opportun des observations complètes, exactes et détaillées à l’appui de leurs positions respectives.

Si le Conseil décide de tenir une audience, il en communique la date et le lieu aux parties. Même si une date d’audience est fixée, cela n’empêche pas les parties de régler la plainte à n’importe quel moment.

Quels redressements le Conseil peut-il ordonner?

Si le Conseil établit qu’une plainte en vertu de l’article 133 est fondée, il peut, par ordonnance, enjoindre à l’employeur :

  • de permettre à tout employé touché par la contravention de reprendre son travail;
  • de réintégrer dans son emploi tout ancien employé touché par la contravention;
  • de verser à tout employé ou ancien employé touché par la contravention une indemnité équivalant au plus, à son avis, à la rémunération qui lui aurait été payée s’il n’y avait pas eu contravention;
  • d’annuler toute mesure disciplinaire prise à l’encontre d’un employé touché par la contravention et de payer à celui-ci une indemnité équivalant au plus, à son avis, à la sanction pécuniaire ou autre qui lui a été imposée par l’employeur.

Le Conseil avise les parties par écrit de sa décision.

Pour toute question concernant la présente circulaire d’information, veuillez communiquer avec un agent des relations industrielles du Conseil au 1-800-575-9696.

April 2019

Date de modification :