La UNE du CCRI – Décembre 2010

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Message de la présidente

Membres : Daniel Charbonneau, André Lecavalier, Norman Rivard, John Bowman, David Olsen, Patrick J. Heinke
Vice-présidents : William G. McMurray, Louise Fecteau, Claude Roy, Graham J. Clarke, Judith MacPherson
Présidente : Elizabeth MacPherson

Comme l'année 2010 tire à sa fin et le temps des Fêtes approche à grands pas, nous sommes fiers de vous présenter le deuxième numéro de La UNE du CCRI.

J'ai le plaisir d'annoncer que nos efforts visant à améliorer les délais de traitement ont été fructueux. Au cours des six premiers mois de l'exercice financier actuel, le délai de traitement global moyen a été réduit à 175 jours, ce qui représente une amélioration de 24 % par rapport à l'exercice précédent. De plus, le temps moyen mis pour rendre les décisions pour le présent exercice est de 62 jours, bien en deçà du délai de 90 jours fixé par la loi.

Récemment, le Conseil a tenu sa séance de réflexion stratégique annuelle, ce qui a permis de réunir les membres et le personnel du Conseil qui travaillent partout au pays. C'était l'occasion d'évaluer le travail fait à tous les niveaux pour répondre aux besoins de la communauté des relations du travail, de définir les pratiques exemplaires et de chercher de nouvelles façons d'améliorer notre prestation de services. Plus précisément, nous nous sommes penchés sur les défis auxquels nous faisons face dans notre travail quotidien en raison de la législation relative à la protection de la vie privée. Nous avons analysé notre rendement par rapport aux demandes d'accréditation. Comme nous envisageons de passer au dépôt de documents par voie électronique, nous avons aussi évalué les possibilités et les risques liés à l'échange de documents par voie électronique. Enfin, nous avons entamé le processus d'examen du Règlement de 2001 sur le Conseil canadien des relations industrielles.

Je suis confiante que la communauté sera satisfaite des progrès que nous avons réalisés au cours des dernières années, et j'anticipe avec enthousiasme la prochaine année au cours de laquelle nous envisagerons de nouvelles façons de faire. Je profite de cette occasion pour vous souhaiter un joyeux temps des Fêtes et vous offrir mes meilleurs voeux pour l'année 2011.

Le devoir de représentation juste et le critère de la preuve suffisante à première vue

L'article 37 du Code canadien du travail porte sur le devoir de représentation juste auquel les syndicats sont tenus à l'égard des employés qu'ils représentent. Les plaintes fondées sur l'article 37 représentent le type de demandes le plus souvent présentées au Conseil et elles constituent une partie considérable de sa charge de travail.

Lorsque le Conseil reçoit une plainte fondée sur l'article 37, un banc du Conseil est chargé d'examiner le dossier et de décider si le plaignant a établi à première vue le bien-fondé de sa plainte à l'encontre du syndicat. Si le Conseil conclut que le plaignant s'est acquitté de son fardeau de présentation de la preuve, qui devra être réfutée par le syndicat, il donne au syndicat et à l'employeur l'occasion de présenter des observations et il donne au plaignant la possibilité d'y répondre. Le Conseil peut ensuite trancher l'affaire sans tenir d'audience, ou encore décider d'en tenir une s'il estime avoir besoin d'éléments de preuve supplémentaires. Si le Conseil conclut que la plainte n'est pas fondée à première vue ou qu'elle n'a manifestement pas été présentée dans les délais prescrits, il peut la rejeter sans demander aux autres parties de présenter des observations. Le Conseil a expliqué ce processus plus en détail dans la décision Paramveer Singh Cheema, 2008 CCRI 414. La mise en oeuvre de ce processus a permis au Conseil de statuer plus rapidement sur les plaintes fondées sur l'article 37.

Lorsqu'il est question d'une plainte relative au devoir de représentation juste, il est important que les parties consultent la décision que le Conseil a rendue dans l'affaire Virginia McRaeJackson, 2004 CCRI 290. Dans cette décision, le Conseil a précisé ce qui constitue une conduite arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi de la part d'un syndicat, décrit la portée du devoir de représentation juste, expliqué le rôle de l'employeur dans le cadre de telles plaintes et résumé sa jurisprudence en la matière.

Dans la grande majorité de ses décisions dans le cadre de plaintes portant sur le devoir de représentation juste, le Conseil tranche la plainte en se fondant sur les observations écrites des parties. Le Conseil a d'ailleurs révisé le formulaire que doivent remplir les plaignants pour présenter des plaintes fondées sur l'article 37 du Code, et ce, afin de veiller à ce que le Conseil reçoive tous les renseignements nécessaires au traitement de ces plaintes. Cette révision a permis au Conseil de traiter les plaintes plus efficacement, car il reçoit, la plupart du temps, les renseignements nécessaires et n'a pas à investir du temps et des ressources pour obtenir des renseignements supplémentaires du plaignant.

Il y a certaines choses que les syndicats peuvent faire pour aider le Conseil à traiter plus efficacement les plaintes fondées sur l'article 37, et ce, autant avant qu'après le dépôt de ces plaintes. Bon nombre des plaintes portant sur le devoir de représentation juste résultent de problèmes de communication entre le syndicat et un membre. D'abord, lorsque le syndicat fait enquête sur une plainte ou un grief présenté par un de ses membres, il est important qu'il rencontre le membre et obtienne tous les renseignements nécessaires avant de décider quoi faire du grief ou de la plainte. Idéalement, le syndicat prendra des notes au sujet de toute rencontre tenue avec le plaignant, ce qui lui permettra d'avoir des preuves de ce qu'il a fait. Ensuite, le syndicat devrait informer le membre de l'état d'avancement de sa plainte ou de son grief. Là encore, cela devrait être fait par écrit, afin que le syndicat puisse disposer de preuves pour démontrer les mesures qu'il a prises.

Finalement, si le syndicat décide de ne pas présenter de grief ou de retirer un grief déjà présenté, il devrait en aviser le membre par écrit. Cette communication devrait expliquer comment le syndicat a enquêté sur le grief et pourquoi il a décidé de ne pas y donner suite. Parmi les documents qui doivent être joints à la plainte initiale, le Conseil demande au plaignant de lui fournir copie de toute sa correspondance avec le syndicat, et la majorité des plaignants le font. Quand le Conseil dispose de renseignements détaillés et de pièces de correspondance qui exposent clairement les motifs de la décision du syndicat, il est davantage en mesure de décider rapidement si le plaignant a démontré à première vue le bien-fondé de sa plainte.

Comme on l'a déjà expliqué, le Conseil peut demander aux parties de présenter des observations s'il juge que le plaignant a établi à première vue le bien-fondé de sa plainte. Dans la plupart des cas, il s'agira d'affaires où le syndicat n'a fourni au plaignant aucune explication écrite de sa décision de ne pas présenter de grief ou d'affaires où les explications écrites de la décision du syndicat sont superficielles. Dans les observations qu'il présente au Conseil, il est important que le syndicat explique en détail les mesures qu'il a prises pour enquêter sur la plainte ou le grief et ensuite qu'il explique comment son enquête l'a amené à décider de ne pas donner suite à la plainte ou au grief. Le Conseil examine ensuite si le syndicat a fait une enquête équitable sur la question et s'il est arrivé à une conclusion réfléchie après son enquête. Pour éviter d'imposer des dépenses inutiles aux parties, le Conseil ne tient pas d'audience sur les plaintes portant sur le devoir de représentation juste, sauf si cela est absolument nécessaire pour obtenir des renseignements et des éléments de preuve suffisants.

Le Conseil continuera de chercher à améliorer son processus de traitement des plaintes portant sur le devoir de représentation juste. Grâce à l'appui soutenu de toutes les parties au processus, nous pourrons continuer à réduire le temps et les dépenses exigés de celles-ci, tout en statuant sur les plaintes aussi efficacement que possible. Les membres du Conseil qui représentent les employés sont disposés à rencontrer les représentants syndicaux lors d'activités de formation afin de discuter avec eux du devoir de représentation juste prévu au Code. Pour plus amples renseignements, veuillez communiquer avec le Conseil.

Traitement des demandes d'accréditation

En avril 2005, le Conseil a instauré de nouvelles procédures pour le traitement des demandes d'accréditation dans le but de traiter et de trancher les demandes d'accréditation « courantes » (soit celles qui ne soulèvent pas de questions complexes ou qui ne sont pas reliées à des plaintes de pratique déloyale) dans un délai de 50 jours civils.

Auparavant, les statistiques du Conseil fournissaient simplement le délai moyen de traitement pour l'ensemble des demandes d'accréditation, sans faire de distinction entre les divers types de demandes, ce qui pouvait donner l'impression que le Conseil ne remplissait pas son objectif par rapport à la norme de service établie à 50 jours. Le tableau qui suit indique donc le délai de traitement des demandes d'accréditation selon leur complexité.

Les données démontrent qu'il y a eu une augmentation du délai de traitement global pour l'ensemble des demandes d'accréditation reçues depuis le 1er avril 2005, sauf pour ce qui est de l'exercice financier en cours; jusqu'à maintenant, la moyenne est de 82 jours civils, comparativement à 129 jours lors de l'exercice précédent. Le délai de traitement pour les demandes d'accréditation courantes, qui représentent la plus grande partie des demandes d'accréditation, est demeuré relativement stable au cours de la période, soit de 51 à 60 jours en moyenne. Le Conseil s'emploie toujours à traiter les demandes d'accréditation en priorité et à améliorer davantage ses délais de traitement.

Délai moyen de traitement des demandes d'accréditation reçues depuis le 1er avril 2005

  2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011*
Délai de traitement (jours) Délai de traitement (jours) Délai de traitement (jours) Délai de traitement (jours) Délai de traitement (jours) Délai de traitement (jours)
Courantes 51 58 60 85 59 56
Avec scrutin 107 79 107 96 135 102
Avec audience 113 217 347 288 476 282
Avec scrutin et audience 127 245 136 423 727 145
Autres types de demandes non courantes 201 101 185 234 82 139
Total 63 81 96 108 129 82
* Avril à octobre 2010

L'examen du Règlement

Pour un règlement clair, moderne et pratique

Le Règlement de 2001 sur le Conseil canadien des relations industrielles est en vigueur depuis 2001. En dix ans, le Conseil a reçu des commentaires de la communauté des relations du travail au sujet des procédures prévues au Règlement qui fonctionnent bien et de celles qui pourraient être améliorées. Nous avons écouté vos commentaires et nous sommes heureux de vous apprendre qu'un examen formel du Règlement a été entrepris. Au cours de l'année qui vient, le Conseil élaborera des propositions de modifications visant à rendre le Règlement plus clair, moderne et pratique. Le Conseil a aussi l'intention de cerner les questions pour lesquelles le Règlement pourrait accorder aux parties une plus grande influence sur la procédure.

Une partie importante de l'examen consistera à consulter la communauté des relations du travail et les avocats spécialisés en droit du travail au sujet des modifications proposées. Afin de permettre au plus grand nombre d'intervenants de participer à cet exercice, nous avons l'intention de commencer les consultations formelles auprès de la communauté au printemps 2011. Nous prévoyons dévoiler notre plan de consultation au début de l'année 2011.

Un agent des relations industrielles fête 35 ans de service au sein du CCRI !

Harvey Farysey

M. Harvey Farysey détient un baccalauréat spécialisé en économie de l'Université du Manitoba. Au début de sa carrière, il a travaillé pour le ministère du Travail du Manitoba, dans la Division des normes du travail, et ce, pendant environ cinq ans.

Le 10 mars 1975, M. Farysey s'est joint au Conseil canadien des relations du travail (le CCRT) comme agent des relations du travail. À cette époque, le Conseil décentralisait certaines de ses activités vers les régions en mettant sur pied des bureaux régionaux afin de mieux servir ses clients. Le premier bureau régional que le Conseil a ouvert est celui de Vancouver.

À titre de doyen des agents des relations industrielles, M. Farysey a travaillé avec tous les présidents nommés au CCRT et au CCRI. Il a vu le Conseil évoluer et devenir ce qu'il est aujourd'hui. Ses collègues communiquent régulièrement avec lui pour obtenir des conseils, parce qu'il est considéré comme l'une des meilleures sources d'information quant à la jurisprudence et aux pratiques du Conseil. Il est tenu en haute estime par les membres de la communauté des relations du travail. Les intervenants du domaine des relations du travail reconnaissent son expertise au sujet des affaires du Conseil et lui demandent souvent de partager avec eux ses vastes connaissances.

Nous félicitons M. Farysey pour ses trente-cinq années de service exemplaire et dévoué au sein du Conseil !

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